6. Altenbericht

gänge in die Altersphase erschwert. In manchen Modellversuchen werde die Verantwortung
für den Erhalt der allgemeinen Beschäftigungsfähigkeit explizit geteilt: Bei Qualifizierungsmaßnahmen
übernehmen beispielsweise die Unternehmen die Kosten, während die
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen ihre (freie) Zeit einbringen. Wenn es um Weiterbildungsmaßnahmen
gehe, die absehbar nur innerhalb des Unternehmens relevant sind,
dann liege die Verantwortung voll auf der Seite des Unternehmens. Analog zum Leitbild
der Selbst- und Mitverantwortung im Fünften Altenbericht wurde die Verantwortung der
Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen für den Erhalt ihrer eigenen Beschäftigungsfähigkeit
im Workshop mit den Stichworten „Haltung“ und „Selbstsorge“ beschrieben.
Auch Führungskräfte seien nicht frei von Altersstereotypen. Sie hätten tief verwurzelte
Vorstellungen darüber, welche Zusammenhänge etwa zwischen Leistungsfähigkeit, Gesundheit,
Flexibilität, Innovationskraft, Kosten und dem Alter bestehen und welche Aufgaben
zu welcher Altersgruppe „passen“. Ein Assistent oder eine Assistentin ist eher jung –
so die gängige Vorstellung. Auch in Positionsbezeichnungen wie „Junior Consultant“
spiegelten sich Altersbilder wider. Führungskräfte könnten immer nur versuchen, den Einfluss
von Altersbildern bei Personalentscheidungen zu verringern und zu kontrollieren.
Hierzu seien vor allem eine umfassende Selbstreflexion sowie ein hohes Maß an Formalisierung
bei Entscheidungsprozessen wichtig. Ein weiterer Weg zum Abbau defizitärer
Altersbilder sei zudem die gezielte Beschäftigung älterer Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.
Ergebnisse von Unternehmensbefragungen
Beschäftigungschancen älterer Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sind naturgemäß
von den Einstellungen und Sichtweisen von Personalverantwortlichen gegenüber älteren
Beschäftigten beziehungsweise gegenüber älteren Bewerberinnen und Bewerbern abhängig.
Untersuchungen dazu zeigen sehr ähnliche Ergebnisse: Gängige Altersstereotype
werden sowohl für Jüngere wie auch für Ältere reproduziert. Dennoch – und dies ist entscheidend
für die hier bedeutsame Fragestellung – scheinen positive Stereotype wenig
Einfluss auszuüben auf die Behandlung älterer Mitarbeiter und Mitarbeiterinnen in Unternehmen
beziehungsweise durch Personalverantwortliche; es gibt eine offensichtliche Diskrepanz
zwischen Bildern und Umsetzungsrealität. Letztere ist sehr viel stärker geprägt
von allgemeinen bildungs- und beschäftigungspolitischen sowie insgesamt von institutionellen
Rahmenbedingungen als durch Altersbilder, die allenfalls ihrer ideologischen Abfederung
dienen. Die Alterung und Schrumpfung unserer Gesellschaft hat bislang nicht –
zumindest nicht mit einer gewissen Breitenwirkung – die Defizitthese des Alterns aus der
tatsächlich umgesetzten betrieblichen Personalpolitik zu verdrängen vermocht.
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