6. Altenbericht

und b). Zwar wird ein solchermaßen lebenszyklisch ausgerichtetes Personalmanagementsystem
nicht ohne (zumindest grobe) Altersgrenzen auskommen können – zum Beispiel
konzentrieren sich alte (Kindererziehung) und neue (Angehörigenpflege) Vereinbarkeitsprobleme
mit betrieblichem Regelungsbedarf auf bestimmte Alterskategorien. Es ist
jedoch eher möglich, starre und somit lebensfremde und zudem wissenschaftlich kaum
begründbare kalendarische Zuordnungen zu vermeiden und stattdessen personalpolitische
Maßnahmen stärker an die individuellen Berufs- und Lebenszyklen der Mitarbeiter
und Mitarbeiterinnen anzupassen, die heute überdies sehr viel variabler geworden sind.
Neuere Forschungsergebnisse (Flüter-Hoffmann 2009b) unterscheiden dabei folgende
Zyklen, an der sich die jeweilige betriebliche Beschäftigungspolitik ausrichten sollte:
• beruflicher Lebenszyklus (von der Berufswahl bis zum Austritt aus dem Erwerbsleben);
• betrieblicher Lebenszyklus (bezogen auf den Einstieg in und den Austritt aus einem
Unternehmen);
• stellenbezogener Lebenszyklus (Antritt bis Wechsel einer Stelle);
• familiärer Lebenszyklus (von der Kindererziehung bis zur Angehörigenpflege);
• biosozialer Lebenszyklus (Orientierung am „alter(n)stypischen“ Leistungswandel)
(Ilmarinen und Oldenbourg 2009).
Von einer solchen lebenszyklusorientierten Personalpolitik könnten vor allem zwei Gruppen
von Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen in ganz besonderer Weise profitieren: Ältere –
hier geht es insbesondere um die Sicherung von erwerbsbiografischer Kontinuität „in
Würde“ (Adamy 2006) – und Frauen – hier geht es insbesondere um die Sicherung ihrer
beruflichen Integration nach familienbedingten Unterbrechungsphasen. Beide Gruppen
sind bevorzugt angesprochen, wenn es um die Lösung der künftig erwarteten demografiebedingten
Engpässe auf dem Arbeitsmarkt geht. Insgesamt kann dabei die lebenszyklusorientierte
betriebliche Personalpolitik als Teil einer übergeordneten sozialen Lebenslaufpolitik
betrachtet werden. Im Zusammenhang mit Erwerbsbiografien (ganz unterschiedlicher
Altersgruppen) ergeben sich hier drei Zielsetzungen:
(1) die Sicherung von Kontinuität im gesamten Erwerbszyklus – und zwar von der Berufswahl
bis zum Ausscheiden aus dem Erwerbsleben;
(2) Unterstützung bei erwünschter Flexibilität und Diskontinuität (z. B. eine Förderung
der individuellen Anpassung von Arbeitszeit an sich lebensphasentypisch ver-
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