6. Altenbericht

Neuere Überlegungen, denen hier gefolgt werden soll, befürworten in diesem Zusammenhang
eine betriebliche Personalpolitik, die sich überhaupt nicht (mehr) an (z. T. innerbetrieblich
gesetzten) Altersgrenzen orientiert, also keine kalendarische Zuordnung und
Typisierung vornimmt, sondern am Lebenszyklus ausgerichtet ist (Flüter-Hoffmann 2009c;
Naegele und Sporket 2010). In diesem Sinne hat bereits die Bundestags-Enquête-
Kommission Demografischer Wandel in ihrem Abschlussbericht von 2002 argumentiert,
als sie sich zur Überwindung der Beschäftigungsprobleme Älterer für eine „lebenslaufbezogene
Beschäftigungsförderungspolitik“ für ältere Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
mit Schwerpunkt in den Betrieben ausgesprochen hat, die explizit auf den Karrierecharakter
von typischen Beschäftigungsrisiken und Beschäftigungsproblemen älterer Arbeitnehmer
und Arbeitnehmerinnen bezogen sein sollte (Deutscher Bundestag 2002) und die im
Kern darauf zielt, auf den unterschiedlichen Stufen der Erwerbsbiografie solche Risiken
zu begrenzen und zu bekämpfen, die zu problematischen Fernwirkungen in den späteren
Berufsjahren führen (können) und dann die Beschäftigungsfähigkeit einschränken. Als ein
weiteres Ziel wird dabei auch die Überwindung der Jugendzentriertheit betrieblicher Leistungsregimes
gesehen, in die begrenzte Tätigkeitsdauern auf den davon betroffenen Arbeitsplätzen
für viele bereits strategisch eingebaut sind (Reindl 2009).
Die Erkenntnis, dass Beschäftigte künftig deutlich länger im Berufsleben sein werden als
heute, sollte demnach zu der Einsicht führen, dass dies nicht nur gezielte Maßnahmen für
Ältere erfordert, sondern eine umfassend andere Sicht auf Erwerbsbiografien. Die Arbeitsumwelt
der heute 35-jährigen Beschäftigten bedarf der besonderen Aufmerksamkeit.
Eine „lebenszyklusorientierte Personalpolitik“ ist die konzeptionell angemessene Antwort
auf die längere Lebensarbeitszeit. In einem solchem Konzept können nicht nur die unterschiedlichen
altersbezogenen Lebensumstände und Bildungsvoraussetzungen systematisch
berücksichtigt werden. Damit wird es auch möglich, der Tatsache Rechnung zu tragen,
dass infolge der strukturellen Veränderung der Staatstätigkeit der Bedarf an privater
Vorsorge (Rente, Gesundheit, Pflege, Bildung) zugenommen hat und Verantwortung dezentralisiert
wurde. Die Perspektive auf die gesamte Erwerbsbiografie bietet die Möglichkeit,
weniger die Kompetenzen Älterer zu bewerben als vielmehr die ausschöpfbaren Potenziale
altersdifferenzierter Belegschaften. So geht es nicht nur und nicht primär um Altersbilder
der betrieblichen Personalpolitik, die der Korrektur bedürfen, sondern um Bilder
und Wahrnehmungen des Alterns.
In diesem Zusammenhang wird unter einer lebenszyklusorientierten Personalpolitik ein
Personalmanagementsystem verstanden, „das sich strategisch an den arbeits- und lebenszyklischen
Bedürfnissen der Beschäftigten ausrichtet“ und dabei „alle Lebensphasen
von der Berufswahl bis zum Ausstieg aus dem Beruf abdeckt“ (Flüter-Hoffmann 2009a
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