6. Altenbericht

schiebende persönliche Bedürfnisse wie Kindererziehung, Elternpflege, Umschulung);
(3) Erleichterung von und Unterstützung bei erwerbsbiografischen Statusübergängen
(z. B. aus Phasen der (Weiter-)Bildung, der Haushaltstätigkeit oder der Arbeitslosigkeit
in die Erwerbstätigkeit und umgekehrt, Übergänge zwischen Voll- und Teilzeitjobs
oder zwischen unterschiedlichen Erwerbsformen, Jobwechsel, Übergänge
in die nachberufliche Lebensphase).
Während mit erwünschter Flexibilität und Diskontinuität insbesondere unterschiedliche
Arbeitszeitformen, dabei insbesondere Arbeitszeitkonten, Sabatticals, Teilzeit, Job-
Sharing in den Blick genommen werden, ist der „Instrumentenkasten“ einer solchermaßen
konzeptualisierten lebenszyklusorientierten Personalpolitik sehr viel breiter gefächert.
(Lebens-)Arbeitszeitgestaltung ist zwar nach wie vor ein wichtiger Bestandteil, aber eben
nur einer von vielen. Mit speziellem Blick auf alternde Belegschaften ist im Einzelnen zu
nennen (Flüter-Hoffmann 2009c; Kruse 2009; Naegele und Sporket 2010):
• Nachwuchsförderung,
• Karriere- und Laufbahnplanung,
• Mobilitätsförderung,
• laufende Qualifikationssicherung und Qualifikationsausbau,
• betriebliche Lebensarbeitszeitpolitik,
• Vereinbarkeit von Beruf und Familie,
• Förderung des Wissenstransfers und Schaffung einer „Wissenskultur“,
• präventiver Gesundheitsschutz,
• lebenslanges (betriebliches) Lernen,
• Schaffung einer neuen Alterskultur beziehungsweise neuer Altersleitbilder und
• betriebliches „Age-Management“.
Es wird deutlich, dass ein so gestaltetes betriebliches Konzept einer lebenszyklusorientierten
Personalpolitik hoch voraussetzungsvoll ist und zudem für größere und Großbetriebe
leichter realisierbar ist als für Klein- und Mittelbetriebe. Dennoch lassen sich auch
für Klein- und Mittelbetriebe Wege finden, zumindest die Kernidee zu verfolgen (z. B. organisiert
und forciert durch Kammern und Verbände, Verbundsysteme). Vor allem gefordert
sind betriebliche Informations- und Dokumentationssysteme – so insbesondere mit
Blick auf Gesundheitsrisiken, Qualifikationsbestände, Qualifikationserfordernisse und
Qualifikationsbedarfe. Unter dem speziellen Aspekt der hier betrachteten Altersleitbilder
wird zugleich eine Abkehr in der bislang stark lebensaltersbezogenen Personalpolitik
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