6. Altenbericht

gen zu sichern, die eine optimale Ausschöpfung verfügbarer Beschäftigungspotenziale
ermöglichen. In der Erhöhung des gesetzlichen Renteneintrittsalters spiegelt sich die Erkenntnis
wider, dass wir es uns auf Dauer nicht leisten können, das Erfahrungswissen
und die beruflichen Kompetenzen von Menschen im sechsten und siebten Lebensjahrzehnt
in großen Teilen ungenutzt zu lassen. Die durchgesetzten politischen Maßnahmen
haben zwar dazu beigetragen, die Beschäftigungsquote älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
zu erhöhen, werden aber den Anforderungen einer demografie-sensiblen
Arbeitsmarktpolitik in dreifacher Weise nicht gerecht:
• Erstens steht ein gesetzlich definiertes Renteneintrittsalter im Widerspruch zu den
ausgeprägten Unterschieden in der Beschäftigungsfähigkeit, die sich sowohl zwischen
als auch innerhalb spezifischer Berufsfelder ergeben.
• Zweitens werden Angehörige unterer sozialer Schichten durch definitive Altersgrenzen
benachteiligt, weil sie eine geringere Lebenserwartung haben als Angehörige
höherer sozialer Schichten und die deshalb geringere Rentenbezugsdauer
zusätzlich zu einer Verstetigung und Verschärfung sozialer Ungleichheiten beiträgt.
• Drittens wird übersehen, dass die Möglichkeit, über die bisherige Altersgrenze
hinaus zu arbeiten, auch Voraussetzungen hat, die in vielen Fällen erst noch geschaffen
werden müssen. Damit verweist die Problematik der gesetzlichen Altersgrenze
auf die Notwendigkeit einer lebenslauforientierten Politik: Nicht nur wegen
der deutlich gestiegenen Lebenserwartung, sondern auch infolge der Dynamik von
technischem Fortschritt und gesellschaftlicher Entwicklung ist ein Lebenslaufmodell,
das die Phase des Qualifikationserwerbs im Wesentlichen auf Kindheit, Jugend
und frühes Erwachsenenalter beschränkt, nicht mehr zeitgemäß. Entsprechend
sind sowohl im Bereich der Arbeitswelt als auch im Bereich der Zivilgesellschaft
die Möglichkeiten lebenslangen Lernens auszubauen und zu verbessern.
In diesem Zusammenhang ist zu berücksichtigen, dass zum einen spätere Generationen
älterer Menschen im Allgemeinen bessere Bildungsvoraussetzungen haben als frühere,
zum anderen in höheren Lebensaltern non-formales und informelles Lernen an Bedeutung
gewinnen. Qualifikations- und Produktivitätsdefizite älterer Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen
gehen im Allgemeinen weniger auf das Alter als auf das Fehlen einer nachhaltigen
Personalpolitik zurück, die insbesondere durch kontinuierliche Fort- und Weiterbildungsangebote,
im Bedarfsfalle auch durch eine Anpassung von Arbeitsplätzen und
Verantwortungsbereichen zur Erhaltung von Leistungsfähigkeit und Motivation beiträgt.
Eine demografie-sensible Arbeitsmarktpolitik hat die Aufgabe, geeignete Anreize für eine
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