6. Altenbericht

Zustimmungsquoten bei den Altersstereotypen, denn die vorherrschenden Altersbilder
üben einen signifikanten Einfluss auf die Einschätzung der Unternehmen dahingehend
aus, welche Voraussetzungen für die Förderung der Beschäftigung von über 50-Jährigen
gegeben sein müssen. Die deutlich hervorstechende Zustimmungsquote hinsichtlich der
Restriktivität des Arbeitsrechts mag darauf zurückzuführen sein, dass die Unternehmen
aus unterschiedlichen Gründen Schwierigkeiten sehen, bestehende Beschäftigungsverhältnisse
Älterer an veränderte Umfeldbedingungen und Notwendigkeiten anzupassen.
Betriebliche Fallstudien
Die Befragung von Personalverantwortlichen zu den Eigenschaften von älteren Arbeitnehmerinnen
und Arbeitnehmern gibt erste Hinweise auf durchaus positive Altersbilder,
die freilich mit Blick auf die betriebliche Realität kontextualisiert und differenziert werden
müssen. Deshalb wurden im Auftrag der Kommission Sonderauswertungen von betrieblichen
Fallstudien durchgeführt. Dabei werden nicht Einstellungen und Sichtweisen erfragt,
sondern Verhalten und Handeln der Betriebe beobachtet, um daraus Schlüsse auf die
organisationalen Altersbilder ziehen zu können.
Durch Interviews in den Unternehmen wurde ermittelt, welche Maßnahmen und Aktivitäten
in den jeweiligen Betrieben umgesetzt wurden. Dabei wurden sowohl Gespräche mit
Vertretern und Vertreterinnen des Unternehmens (z. B. Geschäftsführung, Personalabteilung,
Weiterbildungsabteilung, betriebsärztlicher Dienst) als auch mit Vertreterinnen und
Vertretern der Beschäftigten (in Deutschland in der Regel der Betriebsrat) geführt. Da es
darum ging, gezielt Unternehmen auszuwählen, die bereits eine gute Praxis im Alternsmanagement
umgesetzt beziehungsweise erste Schritte in diese Richtung eingeleitet haben,
wurde für die Auswahl der Unternehmen auf bereits existierende Datenbanken, Publikationen
sowie die Kenntnisse der nationalen Partner vor Ort zurückgegriffen.
Die Befunde zeigen, dass es in Deutschland Betriebe und Organisationen gibt, in denen
ein eher positives Altersbild vorherrscht, das sich nicht nur auf die in den jeweiligen Organisationen
Beschäftigten bezieht, sondern darüber hinaus auch auf ältere Arbeitslose,
denen eine Reihe von beruflichen, aber auch außerberuflichen Kompetenzen zugeschrieben
werden, die für die Organisationen nutzbar gemacht werden können (Übersicht 6.2).
Dabei wurde deutlich, dass es weder den älteren Arbeitnehmer oder die ältere Arbeitnehmerin
gibt, noch ein einziges positives organisationales Altersbild. Vielmehr unterscheiden
sich die älteren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer voneinander; auch die
jeweiligen Altersbilder differieren. Sie sind abhängig von dem jeweiligen Kontext, in dem
sie aktualisiert werden. So unterscheidet sich das positive Altersbild von der erfahrenen
Ingenieurin, die fachlich versiert, auslandserfahren und interkulturell kompetent ist, von
211