Actas del Congreso

Trabajo y discapacidad: luces y sombras en el ajuste de la regulación…
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2. Las adaptaciones sectoriales del ordenamiento jurídico laboral
español a la Convención sobre los Derechos de las Personas con
Discapacidad
El Real Decreto-ley 3/2012 vino a dotar de nueva redacción al art. 11.2
del Estatuto de los Trabajadores, relativo a los contratos para la formación y
el aprendizaje. En concreto, el precepto establece la inaplicación del límite
máximo de edad en los contratos para la formación realizados con personas
con discapacidad. En su día, la Ley 35/2010, de 17 de septiembre, de
medidas urgentes para la reforma del mercado de trabajo, había previsto
que la duración máxima de este tipo de contratos se ampliaría hasta cuatro
años en el caso de personas con discapacidad, teniendo en cuenta el tipo y
grado de discapacidad y las características del proceso formativo a realizar.
Pero esta previsión fue eliminada en la reforma de 2012, constituyendo la
edad la única modulación específica para el colectivo discapacitado en los
contratos formativos y protagonizando, pues, un denunciable retroceso.
La Ley 35/2010, recién aludida, vino a incidir reiteradamente en el trabajo
de las personas con discapacidad, de forma que modificó el primer
apartado del art. 11 ET. Así, la norma señala con carácter general que el
contrato de trabajo en prácticas puede concertarse con quienes estén en
posesión de título universitario o de formación profesional de grado medio
o superior o títulos oficialmente reconocidos como equivalentes, o de
certificado de profesionalidad, que habiliten para el ejercicio profesional,
dentro de los cinco años. Pues bien, este plazo se aumenta a siete cuando
el contrato se concierte con un trabajador con discapacidad.
La misma Ley modificó igualmente la redacción del art. 17 ET, referente
a la no discriminación en las relaciones laborales, incluyendo entre las
causas prohibidas de discriminación, la discapacidad. En efecto, el precepto
dispone la nulidad de los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los
convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales
del empresario que den lugar en el empleo, así como en materia de retribuciones,
jornada y demás condiciones de trabajo, a situaciones de discriminación
directa o indirecta desfavorables, entre otras muchas, por razón
de discapacidad.
La norma modificó asimismo la redacción del apartado sexto del art. 16
del Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba
el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden
Social, de forma que se considera infracción muy grave la aplicación indebida
o la no aplicación a los fines previstos legal o reglamentariamente