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energía”.
1.3. Crear sistemas efectivos
El tercer cambio organizacional de la dirección fue la mejora de
sistemas y procedimientos. Sobre este punto, Oliver ofrece las
siguientes observaciones:
Memorándum de firmas para sustitución de herramientas y
nuevas herramientas. Cuando se estropeaba una herramienta en la
línea de montaje, el operario buscaba al supervisor y le pedía que
emitiera un parte de sustitución. Este parte era llevado a almacén,
donde se intercambiaba por la nueva herramienta. El problema con
este procedimiento era que el operario no siempre encontraba al
supervisor, lo cual podía originar los siguientes problemas: que no se
concluyera el trabajo; que hubiera que compartir herramientas; que se
sustrajeran herramientas y, en algunos casos, que un operario pidiera
herramientas de más para asegurarse de no tener que pasar por este
tipo de frustraciones.
En consecuencia, todos tenían su taquilla llena de herramientas.
Por añadidura, cuando el presupuesto destinado a herramientas se
hizo excesivo, se ordenó que el parte de sustitución pasara a los
directores para que ellos firmaran su aprobación. Por supuesto, esto
era más frustrante aún, porque si ya resultaba complicado encontrar
al supervisor, cabe imaginar lo que significaba encontrar a los
directores. Así pues, esta fue una de las primeras áreas de
empoderamiento o empowerment que se desarrolló para el equipo.
He aquí una historia que pone de relieve la frustración que se
generaba:
Un día, al salir de una reunión, se me acercó un operario y me pidió
que le firmara su parte. Tomé el parte, vi qué herramienta solicitaba y,
mientras lo firmaba, comenté que el coste de la herramienta para la
compañía era de 10 libras. Me contestó con cierta agresividad: “Se
equivoca, la herramienta va a costar 19 libras”. Pregunté por qué y me