Libro de Actas final_2

GT 23 GRUPO DE SOCIOLOGÍA DEL CONOCIMIENTO Y DE LA CIENCIA Y TECNOLOGÍA
Tabla 5. Tabla de contingencia que relaciona el comportamiento innovador con las características de la empresa:
tamaño, edad y formación del empresario
Características de la empresa
Edad del empresario
(años)
Tamaño de la empresa
(nº de trabajadores)
Nivel de estudios del empresario
Ha introducido
nuevos métodos
de organización
del trabajo
Comportamiento innovador
Ha diseñado una
estrategia de
marketing
Ha creado un
bien o servicio
nuevo
Ha colaborado o
contratado con
investigadores
> 35 38,5% 30,8% 35,9% 2,6%
35-44 33,1% 33,9% 31,4% 4,1%
45-54 31,4% 26,3% 19,9% 3,2%
55-65 22,4% 29,0% 19,0% 3,0%
< 65 11,1% 27,8% 23,5% 5,6%
De 0 a 3 23,5% 27,6% 22,4% 3,3%
De 4 a 6 32,0% 30,1% 23,0% 4,6%
De 7 a 9 43,9% 34,3% 34,3% 1,5%
Tercer ciclo 40,0% 80,0% 30,0% 10,0%
Univ. Sup. 34,1% 29,3% 28,4% 4,9%
Univ. Med. 33,8% 30,8% 30,8% 4,6%
Secundarios 30,6% 33,5% 25,3% 2,5%
Basicos 21,9% 15,1% 16,0% 2,8%
Sin estudios 0,0% 25,0% 25,0% 0,0%
Fuente: Scitecan2
Conclusiones
1104
Las observaciones e interpretaciones de las variables analizadas en el anterior párrafo sobre las influencias de actitudes
y creencias en el comportamiento innovador deben tomarse con la necesaria cautela al tratarse de indicadores proxies.
El uso de este tipo de variables dificulta considerablemente la medición y para superar esta debilidad se deberían diseñar
indicadores específicos. No obstante esta consideración, los resultados analizados son interesantes porque evidencian la
influencia de los rasgos culturales en los resultados de innovación de manera significativa.
El comportamiento innovador que más claramente muestra esta influencia es la creación de un bien o servicio nuevo. Esta
variable registra las mayores diferencias entre los que dicen estar de acuerdo o no con los enunciados de la tabla 3, y que
reflejan la estructura de creencias de los empresarios o responsables de las micropymes canarias. El reconocimiento de
la importancia de disponer de personal cualificado para innovar; admitir la necesidad de tener tiempo para evaluar, idear,
buscar soluciones, testar, investigar, probar y contrastar posibles nuevas líneas de bienes o servicios; el reconocimiento
de la relevancia de absorber conocimiento externo a través de colaboraciones con grupos de investigación; y finalmente,
ser conscientes de que su empresa necesita innovar, son las cuatro creencias que mayores influencias muestran en la
variable señalada (crear un bien o servicio nuevo). Valores próximos al reconocimiento de la necesidad de tener tiempo
para innovar son, por ejemplo, la curiosidad y la predisposición para buscar soluciones, mientras que la disposición para
buscar nuevas soluciones y a asumir riesgos se identifican como los rasgos culturales asociados a la consciencia de tener
que innovar más.
Por lo tanto, se puede concluir que hay evidencias para confirmar las hipótesis de trabajo 1.1 “Las opiniones y creencias del
empresariado tienen una relación estrecha con los comportamientos innovadores de las microempresas”, y en menor medida
la 2.1 “Las opiniones y creencias del empresariado tienen una importante capacidad explicativa sobre la predisposición
de las microempresas para innovar”. No obstante la verificación de las influencias de las características culturales en los
resultados de innovación, es importante resaltar que las variables estructurales tienen una mayor capacidad explicativa
del comportamiento innovador. Las estructuras de relaciones muestran en cada una de las dimensiones analizadas una
muy significativa influencia en las variables dependientes, con diferencias mayores que cuando se observan los rasgos
culturales. También las características de la empresa (tamaño, edad y educación) muestran una relación significativa
con la innovación acorde a la literatura, por lo que también la hipótesis de trabajo 1.2 “Las actividades de innovación
realizadas por las microempresas se explican, además de por el nivel educativo de los empresarios, por la estructura de
relaciones que mantiene con actores de su entorno” queda verificada.
Estos resultados implican la necesidad de realizar análisis más refinados, basados en indicadores específicamente
diseñados para el estudio de la cultura de la innovación. También sugieren que la influencia en los comportamientos
innovadores es mayor cuando confluyen rasgos culturales, relaciones y características de las empresas, en la línea de la
última hipótesis de trabajo 2.2 “Estos rasgos (los culturales), sumados a otros factores explicativos como las características
de la empresa, el nivel formativo de los empresarios o la estructura de relaciones de la microempresa, pueden dar lugar a
un comportamiento innovador más intenso.”
CRISIS Y CAMBIO: PROPUESTAS DESDE LA SOCIOLOGÍA
XI Congreso Español de Sociología (FES)