Libro de Actas final_2

GT 24 GRUPO DE SOCIOLOGÍAS DE LA COMUNICACIÓN Y DEL LENGUAJE
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conservadores hacia los “trabajadores habituales” (hombres), cuya resistencia al gradual peso femenino en el trabajo
remunerado, y que como es sabido habitualmente se producía y se produce una minusvaloración de las mujeres en el
trabajo extradoméstico traduciéndose en una remuneración inferior a la de sus compañeros varones por la realización
de un mismo trabajo, en ocasiones, adoptaba una forma de discriminación sexual, relegándolas a funciones de apoyo y
poniéndolas al servicio de los trabajadores masculinos, asignándoles los trabajos de bajos salarios y de menor promoción.
Y no faltaron empresarios que se sintieran con derecho a exigir “favores sexuales” y sometimiento a comportamientos
sexualmente ofensivos, imponiéndolos como condiciones inherentes al empleo y condicionando su otorgamiento, desde
la contratación, a la conservación del puesto laboral o a la promoción.
El término acoso sexual (harassment) fue acuñado por los grupos feministas norteamericanos para denunciar una
conducta usualmente tolerada en el ambiente de trabajo, romper con el disimulo y dejar al descubierto este problema
social no fue hasta los años 80, especialmente a partir de algunas resoluciones judiciales, provenientes principalmente
de Estados Unidos, que reconocían el acoso como un tipo específico de delito, cuando, tanto por parte de organismos
internacionales, europeos, nacionales, de la comunidad científica internacional como de los medios de comunicación y de
la sociedad en general, se ha intentado conocer el alcance real del problema y cuantificar los costes personales, sociales
y económicos que de él se derivan.
En general se puede determinar que existen para el acoso sexual una serie de definiciones, la mayoría de ellas provenientes
del mundo académico norteamericano, en el que encontramos dos posiciones: a) aquellas que consideran el acoso como
una solicitud sexual y resulta ofensiva o humillante;b) las que lo consideran como una conducta que discrimina o
minusvaloran a las mujeres por el mero hecho de serlo.
El Parlamento Europeo, el Consejo, en su Directiva 54 de 5 de julio de 2006considera como tal conducta de acoso: “la
situación en que se produce cualquier comportamiento verbal, no verbal o físico no deseado de índole sexual con el
propósito o el efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
hostil, degradante, humillante u ofensivo”. Y lo diferencia del acoso laboral por razón de sexo al señalar que sería “la
situación en que se produce un comportamiento no deseado relacionado con el sexo de una persona con el propósito o
efecto de atentar contra la dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante y
ofensivo”.
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres en suArt.2 Constituye acoso por
razón de sexo cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de
atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo. Y en el Art.3. Se considerarán en
todo caso discriminatorio el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Siguiendo en el Art.4. El condicionamiento de un
derecho o de una expectativa de derecho a la aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón
de sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Carmen Saco Dulanto en 1996 propone, considerar el acoso sexual en el trabajo como toda conducta de naturaleza sexual,
desarrollada en el ámbito de organización y dirección de una empresa, o en relación o como consecuencia de un trato de
trabajo, realizada por un sujeto que sabe, o debe saber, que es ofensiva y no deseada por la víctima, determinando una
situación que afecta al empleo y a las condiciones de trabajo y/o creando un entorno laboral ofensivo, hostil, intimidatorio
o humillante”. Por lo que se distinguen claramente tres elementos:
1. Conducta basada en el sexo que afecte a la dignidad de hombres y mujeres y que resulte ingrata, irrazonable u
ofensiva para el que la recibe.
2. Cuando el rechazo a tal conducta se emplea de forma explícita o implícita como base para una decisión que afecta al
trabajo de esa persona (continuidad en el empleo, ascensos, salario, etc.).
3. Y que esa conducta propicie un ambiente de trabajo intimidatorio, humillante u hostil para la víctima y que el
agresor/a sabe o debe de saber que el/la destinatario/a de su actuación lo considera ofensivo.
Pero ¿qué es “lo que sabe” o “debe de saber” el/la acosador/a para ampararse en lo que es el galanteo o el cortejo y lo que
es una conducta de acoso Para resolver esta cuestión podemos señalar que en general lo que diferencia el acoso sexual
de la conducta social estándar, es que los comportamientos asociados con el hostigamiento sexual son no solicitados y no
son bienvenidos por quien los recibe. La atención sexual se convierte en acoso sexual, si continúa, una vez que la persona
objeto de la misma ha indicado claramente que la considera ofensiva. El/la acosador/a sabe que no es bien acogido/a, y es
conocedor/a del rechazo, por consiguiente esta condición eliminaría la situación de intercambio social de conversaciones,
coqueteo, gentilezas, romance, charla y uso de bromas de naturaleza corriente, etc.
La problemática del acoso sexual en el trabajo ha levantado y aún sigue haciéndolo comentarios apasionados basados,
en considerables ocasiones, en mitos socioculturales que justifican el acoso sexual en el trabajo, especialmente aquellos
que hacen referencia a la provocación por la forma de vestir de la víctima y si tuvo o no una relación anterior con el/la
agresor/a, y que han influido tanto en la apreciación judicial 3 como en la social.
3 Baste recordar la Sentencia de 17 de febrero de 1989, de la Audiencia de Lérida, popularmente conocida como “la sentencia de la minifalda.” Por
la que un empresario es absuelto de acoso sexual a una de sus empleadas al considerar, el citado tribunal, que la trabajadora era la que provocaba con su
forma de vestir a su empleador, al llevar minifalda, por lo que la conducta presuntamente acosadora del empresario podía ser considerada “normal” y no
se apreciaba comportamiento acosador cuando el empleador intentaba deslizar su mano bajo la “escueta” falda de la mujer.
CRISIS Y CAMBIO: PROPUESTAS DESDE LA SOCIOLOGÍA
XI Congreso Español de Sociología (FES)