Libro de Actas final_2

GT 13 GRUPO DE TRABAJO DE SOCIOLOGÍA DE LA EDUCACIÓN
competencias mínimas. El precursor de este enfoque es el psicólogo norteamericano David McClleland quien en su
artículo “Testing for competence rather than intelligence” (1973) afirmó que los tradicionales exámenes no eran garantía
de desempeño de éxito en la vida, mientras que otras variables, como las competencias, podían predecir mejor el éxito.
En esa misma línea se situarían las aproximaciones a la noción de competencia de Boyatzis y Spencer y Spencer.
Boyatzis (1982) afirma que las personas tienen una serie de capacidades de fondo que se pueden identificar y conducen al
desempeño superior, así esas capacidades están formadas por una mezcla de rasgos, motivos, conocimientos y habilidades
que constituyen la competencia. Por su parte, Spencer y Spencer (1993) definen la competencia como el conjunto de
características esenciales de una persona que se relacionan causalmente con un criterio efectivo y/o un desempeño
superior en un puesto de trabajo.
El enfoque funcionalista sitúa el foco en el puesto de trabajo y no en la persona, se considera que todo puesto laboral
está compuesto por una serie de elementos de competencia con sus correspondientes criterios de evaluación que marcan
los niveles mínimos de cumplimiento. Es un enfoque en el que los resultados concretos y el desempeño están fijados con
anterioridad a partir del análisis de funciones que componen el proceso productivo. Bajo este enfoque descansa el modelo
de competencias nacional del Reino Unido a través de sus normas de competencias (National Council for Vocational
Qualifications, NVQ). La competencia laboral esta está compuesta por una serie de características: los elementos de
competencia, entendidos como los logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir, el criterios de desempeño,
que serían los estándares de calidad definidos de antemano, el contexto en donde se pone en práctica la competencia y,
por último, los conocimientos requeridos para ella.
El enfoque constructivista se centra en aquellos trabajadores que más rinden de la organización, realizando un análisis
pormenorizado de todas las funciones y disfunciones que se presentan en la organización. Es por ello que la competencia
se entiende como una mezcla indivisible de conocimientos y experiencias laborales en una organización concreta (Sanchez
el al. 2004). Levy-Leboyer es el máximo exponente de esa corriente, define la noción de competencia como un repertorio
de comportamientos (compuestos por aptitudes, los rasgos de la personalidad y los conocimientos) que unas personas
dominan mejor que otras, lo que las hace eficaces en una situación determinada. Las competencias son el punto de unión
entre las características de un puesto de trabajo y las cualidades de una persona.
Pero el hecho de que se pueda derivar un principio general del término a partir de las numerosas definiciones encontradas
- mezcla, repertorio o conjunto de características que se ponen en práctica en un contexto y que permiten realizar una
serie de actividades de forma exitosa-, no impide que se reflexione acerca de esta cuestión.
A pesar de la anterior clasificación en tres enfoques, existen otros autores que se han acercado a la noción de competencia
sin pertenecer de manera clara a ninguno de los anteriores. En España, Pereda y Berrocal (1999) en un primer momento y
García-Sáiz (2003) se han adentrado en torno a los saberes que se han de movilizar, así la competencia profesional estaría
compuesta por distintos saberes:
b) Saber: Son los conocimientos que posee la persona y que le posibilitarán llevar a cabo los comportamientos incluidos
en la competencia.
c) Saber hacer: La capacidad que tiene esa persona de aplicar aquellos conocimientos para solucionar los problemas que
surjan en su trabajo.
d) Saber estar: La realización de esos comportamientos en función de las normas y reglas de la organización a la que se
pertenece, en otras palabras: actitudes e intereses.
e) Querer hacer: “Querer llevar a cabo los comportamientos que componen la competencia” (Pereda y Berrocal, Pág.
80, 1999). Este punto hace referencia a los aspectos motivacionales de la persona.
f) Poder hacer: Referente a la organización a la que pertenece el individuo; serían las características de la organización
que permiten que la persona disponga de los medios y recursos pertinentes para realizar su competencia.
Estos elementos configuran la competencia observable para los demás y que permite establecer diferentes niveles de
desempeño de las personas en su ámbito personal y/o laboral (García Sáiz, 2003).
Como se puede observar, acercarse a la noción de competencia es una tarea compleja y que implica necesariamente
posicionarse ideológicamente. En los enfoques conductivista, constructivista y de los cinco saberes, recae todo el peso
sobre el individuo para el cual la competencia es una característica que está determinada por factores que pueden o no
depender de él y que puede llegar a concluir con su puesta en práctica en una situación laboral determinada. Podríamos
denominar estas aproximaciones como de psicológicas en tanto en cuanto el individuo es, al mismo tiempo, quien
determina la competencia y quien la posee. Cuando la competencia está vinculada a estándares predefinidos, como en
el caso del enfoque funcionalista, estamos situando la igualdad como valor predominante en torno al cual cualquier
individuo puede llegar a poseerla. En este caso, al estar ceñida al trabajo antes que a la persona y al estar establecida por
una serie de mínimos, se entiende la competencia como de un carácter objetivo y social, con criterios que son iguales para
todos.
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CRISIS Y CAMBIO: PROPUESTAS DESDE LA SOCIOLOGÍA
XI Congreso Español de Sociología (FES)