Libro de Actas final_2

GT 13 GRUPO DE TRABAJO DE SOCIOLOGÍA DE LA EDUCACIÓN
Fue David McClelland, en su artículo de la revista American Psychologist en 1973 titulado “Testing for competence rather
than intelligence”, quien utilizó por primera vez la noción de competencia proponiéndolo como alternativa al género, la
raza o el estatus socioeconómico para medir el rendimiento laboral. Dicha reflexión provocó un viraje en la filosofía de
los departamentos de recursos humanos de las empresas interesadas en los estudios de las ventajas competitivas (Prieto,
1996), pasándose a considerar la gestión por competencias como la piedra filosofal de las organizaciones en el final del
siglo XX y comienzos del XXI.
McClelland propuso el análisis de competencias desde el punto de vista de la Psicología del Trabajo y las Organizaciones.
Su estudio acerca de la raíz del concepto le llevó hasta la Psicología Clínica, en concreto hasta la dificultad de la persona
a la hora de alcanzar sus metas propuestas. La figura del “asesor” sería la encargada de recopilar toda la información
relevante de la persona sobre sus estrategias de identificación y solución de problemas, sus formas de afrontar la realidad
de su vida diaria, la imagen que tiene de sí mismo, el manejo de sus relaciones interpersonales, etc. En un segundo
paso,”el asesor recopila e interpreta los datos relevantes, detecta las carencias y lagunas que subyacen tras las dificultades
descubiertas y propone un plan de actuación para conseguir las mejoras que consideran más acertadas o procedentes”
(Prieto, Pág. 17, 1996).
Las ventajas de la gestión por competencias
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De los muchos textos en busca de la legitimación de la noción de competencia en el ámbito empresarial, cabe destacar el
del economista Edgar E. Lawler en 1994, quien sentó las bases de su aplicación, paso a paso, la ventaja de pasar de una
empresa basada en la tarea, que era como hasta entonces él consideraba que se estaba gestionando las organizaciones, a
una empresa basada en competencias, o lo que es lo mismo, el paso de una organización burocrática a una organización
sistémica (Lawler, 1994).
El trabajador se convierte en la pieza esencial para la competitividad de la empresa, así sus habilidades y capacidades
son las habilidades y capacidades de la empresa. El ambiente empresarial es un ambiente de cambio constante con lo
que el trabajador también debe cambiar sus habilidades y tareas en pos de mejorar el funcionamiento de la empresa en
nuevas y diferentes vías. En cuanto a la jerarquía de la organización, Lawler apuesta por su reducción hasta aplanarla
casi totalmente, esto reduce costes y aumenta la competitividad. A su vez aumenta la importancia del trabajador, el cual
se dirige a sí mismo y autorregula para conseguir su óptimo funcionamiento para la empresa. Uno de los factores claves
es la detección de las habilidades de cada individuo dentro de la empresa, de tal forma que si se colocan a los individuos
adecuados en sus puestos correspondientes incluirán las características de su puesto de trabajo en su autoconcepto. Esto
supondrá, según Lawler, que la realización de la tarea de forma exitosa provoque una recompensa intrínseca para el
individuo. Desde el punto de vista del reclutamiento, se pretende incorporar a gente que pueda seguir aprendiendo y
adaptándose a los posibles itinerarios de la organización. Desde esta aproximación se prefiere gente con capacidad para
aprender antes que gente con experiencia, aunque ésta sea necesaria en algunos casos. Otra parte esencial de la gestión
por competencias es el entrenamiento y desarrollo de carreras, la empresa ha de implementar un sistema de certificación
de habilidades con el que asegurar que los individuos no desarrollan las habilidades para y por la organización sino que
las mantienen y, además, son pagados por ellas.
En definitiva, esta dirección de los recursos humanos está diseñada para asegurar que los individuos se motivarán y
capacitarán de forma continua para realizar sus trabajos. A diferencia de anteriores épocas donde la fuerza de trabajo de
los individuos era indispensable para la consecución de los objetivos de la organización, ellos son seleccionados para
encajar empleos, entrenar para su funcionamiento, y retribuirles en función de lo bien que lo hagan.
La gestión por competencias desde la óptica española
En nuestro país, la conceptualización más influyente desde este ámbito sería la realizada por Pereda y Berrocal (1999) y
García-Saiz (2003) quienes, partiendo de la idea de Le Boterf, Barzucchetti y Vincent (1993) del saber transferir y el saber
integrar como supuestos de la competencia, describen los cinco componentes que, como comentamos anteriormente,
constituyen la noción de competencia.
Una de las imágenes que con más fuerza han influido a la noción de competencia y la gestión que deriva de ella es la
del iceberg conceptual de Pereda y Berrocal (1999). La imagen del iceberg se correspondería con la competencia, en
él existen dos partes, la que está en la superficie y emerge del agua y que se correspondería con los comportamientos
observables de una competencia y la parte sumergida, que es superior en tamaño, y que englobaría a las aptitudes y
habilidades, rasgos de personalidad, actitudes y valores, conocimientos y motivos. Sería esta serie de características las
que influyen y determinan aquellos comportamientos.
Ese conjunto de comportamientos observables no está tan claramente delimitado en la realización de una tarea; el
comportamiento que se incluye en una competencia es el resultado del efecto conjunto de los cinco saberes. En ese
sentido, existirían tres de esos componentes que responderían a unos términos prefijados y que podrían ser verificados a
CRISIS Y CAMBIO: PROPUESTAS DESDE LA SOCIOLOGÍA
XI Congreso Español de Sociología (FES)