RWI - Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsforschung

Kapitel VII: Strategien und Anpassungsprozesse auf betrieblicher Ebene 307
Mitarbeitern, die sie dazu befähigen sollten, den Herausforderungen der Informationsgesellschaft
in punkto Mitarbeiterführung erfolgreich zu begegnen.
4.2. Das Aus- und Weiterbildungsverhalten der Handwerksbetriebe und Handwerker
Von 563 204 Handwerksunternehmen, deren Zahl in einer Sonderauswertung der
Handwerkszählung 1995 ermittelt wurden, gaben 194 592 an, Lehrlinge auszubilden,
das entspricht einem guten Drittel (34,6 %). Dies erscheint zunächst im Vergleich zu
der vom Bundesinstitut für Berufsbildung für alle Betriebe ermittelten Quote (55 %;
BMBF 2003: 110f.) niedrig, erklärt sich jedoch aus der Tatsache, dass im Handwerk
nahezu alle Unternehmen qua Meisterprüfung ausbildungsberechtigt sind, bei nichthandwerklichen
Unternehmen sind es jedoch nur solche, die sich um eine Ausbildungsberechtigung
(Ausbildungseignungsprüfung) bemühen und auch tatsächlich ausbilden
wollen. Die Entscheidung eines Unternehmers, sich in der Berufsausbildung zu engagieren,
wird von betrieblichen Umständen und persönlichen Motiven beeinflusst.
Zu den betrieblichen Umständen gehört neben den formalen Voraussetzungen und gesetzlichen
Mindestbestimmungen eine betriebliche Struktur und Organisation, in die der
Auszubildende integriert werden kann. Das Ausbildungsunternehmen muss personell in
der Lage sein, die Betreuung der Ausbildung wahrzunehmen. Da dies erfahrungsgemäß
nicht ausschließlich der Meister übernehmen kann, müssen Gesellen oder erfahrene
Mitarbeiter bereit und in der Lage sein, Lehrlinge zu instruieren und anzuleiten. Mit der
Übernahme der Ausbildungsverantwortung muss der Unternehmer zugleich bereit sein,
den Pflichten des Ausbildungsvertrages nachzukommen. Dies bedeutet unter anderem,
die Abwesenheit des Lehrlings für den Berufsschulunterricht und für Lehrgänge in den
überbetrieblichen Bildungsstätten zu akzeptieren. Neben der fachlichen Ausbildung
gehört zum Ausbildungsauftrag auch die Förderung der Persönlichkeitsentwicklung des
Jugendlichen (berufliche Sozialisation). Schließlich verursacht die Ausbildung Kosten,
bei denen der Betrieb nicht von vornherein davon ausgehen kann, dass sie sich durch
die produktiven Beiträge des Auszubildenden im Laufe der Lehrzeit ausgleichen werden.
Hierzu gehört auch, dass einem Lehrling in der Ausführung seiner Aufträge Fehler
unterlaufen können. Aus den betrieblichen Umständen ergeben sich auch die am häufigsten
genannten Ausbildungshemmnisse als da sind: kleine Betriebsgröße, zu hohe
Kosten für eine Ausbildung, zeitliche, administrative und gesetzliche Belastungen, kein
Bedarf an Fachkräften (Friedrich 1996).
Die Motive der Handwerksunternehmer, sich an der Berufsausbildung Jugendlicher zu
beteiligen, lassen sich in drei Argumenten zusammenfassen:
– Das ökonomische Argument I: Auszubildende rechnen sich für die Betriebe, da sie
ab einer gewissen Ausbildungsdauer produktiv zum Betriebsergebnis beitragen.
– Das ökonomische Argument II: Durch die Ausbildung erhält der Betriebsinhaber
einen guten Überblick über die Einsatzbereitschaft, Arbeitsfähigkeit und Qualifika-