RWI - Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsforschung

312 Determinanten des Strukturwandels im deutschen Handwerk – Studie des RWI
Neben dieser abschlussorientierten Fortbildung spielen im Handwerk ebenso Seminare
und Workshops eine Rolle, in denen sich Handwerksunternehmer wie Beschäftigte beispielsweise
über neue Technik- und Produkttrends informieren können (Kasten VII-2).
Angeboten werden diese Seminare von Innungen oder Kammern, oft auch von Lieferanten
in Form von Produktschulungen oder Technikschulungen nach der Installation neuer
Maschinen und Werkzeuge. Speziell für Unternehmerfrauen gibt es zudem die Angebote
des Verbandes der Unternehmerfrauen im Handwerk. Auch bilden manche Handwerksbetriebe
ihre Beschäftigten im Betrieb bzw. im Verbund mit anderen Handwerksbetrieben
weiter; typische Themen sind hier beispielsweise – in Ergänzung der technischen
Ausbildung – der Umgang mit Kunden. Diese nicht abschlussorientierte Fortbildung
hat im Handwerk einen wichtigen Stellenwert. Sie wird zudem an Bedeutung gewinnen
– mit Blick auf die Notwendigkeit, Mitarbeiter nicht nur zu halten, sondern deren
kreative Potenziale stärker als bisher zu erschließen.
4.3. Strategische Herausforderungen im Optionsfeld „Mitarbeiter“
Auch vor den Handwerksbetrieben macht der Facharbeitermangel nicht Halt, sie müssen
zunehmend um gutes und qualifiziertes Personal kämpfen. Im Zuge der absehbaren
verschärften Konkurrenz um qualifizierte Fachkräfte werden sich die Handwerksbetriebe
verstärkt um die Rekrutierung ihres Personals bemühen müssen. Angesichts der neuen
Technologien, aber auch der egalitäreren Strukturen der Arbeitsbeziehungen in der
Industrie wird es verstärkt darauf ankommen, die kreativen Potentiale der Mitarbeiter zu
nutzen. Dass Frauen in Zukunft als qualifizierte Fachkräfte und Unternehmerinnen eine
größere Rolle spielen werden, hat sich bereits in jüngster Zeit abgezeichnet und wird
sich in Zukunft noch verstärken. Insbesondere kleinere Handwerksunternehmen, wie
oftmals das Handwerk generell, sind jedoch bei der Personalrekrutierung gegenüber
großen Unternehmen und öffentlichen Einrichtungen benachteiligt. Aus strategischer
Sicht liegt für das Handwerk die hauptsächliche Aufgabe darin, nach neuen Wegen der
Personalrekrutierung und innovativen Methoden der Mitarbeiterqualifizierung zu suchen.
Zu begrüßen sind deshalb die entsprechenden Versuche des Handwerks, einen engeren
Kontakt zu Fachhochschulen herzustellen, um Absolventen für das Handwerk zu rekrutieren,
obschon dies nur als Anfang entsprechender Anstrengungen verstanden werden
darf. Eng mit der Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter in Verbindung steht die Notwendigkeit,
auf betrieblicher Ebene „Systeme“ für eine ständige Mitarbeiterentwicklung
zu schaffen. Weiterbildung gewinnt vor dem Hintergrund des raschen technologischen
Wandels einen immer größeren Stellenwert. Allerdings stoßen hier gerade kleinere
Handwerksbetriebe schnell an zeitliche und finanzielle Grenzen.
Abhilfe schaffen können kooperative Weiterbildungsverbünde von Handwerksbetrieben,
einige Modelle hat der ZDH-Beirat „Unternehmensführung im Handwerk“ in seiner
jüngsten Veröffentlichung aufgelistet (ZDH 2003b). Als „good-practice“ Beispiel in
diesem Zusammenhang hervorgehoben sei das Modell der „Kleinen Wanderschaft“, das
im Kammerbezirk Erfurt von einigen Betrieben des Tischlerhandwerks im Ilmkreis