RWI - Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsforschung

68 Determinanten des Strukturwandels im deutschen Handwerk – Studie des RWI
erkunden. Diese Forschungsaufgabe war freilich im Rahmen der vorliegenden Untersuchung
nicht zu lösen.
Wenn schon die Ausschläge der handwerklichen Leistungserstellung ein prozyklisches
Muster aufweisen, trifft dann nicht zumindest für die Beschäftigtenentwicklung die
Stabilisatorhypothese zu? Die selbständigen Handwerksmeister, so die hierzu oft zu
hörende Überlegung (vgl. z.B. Dispan 2003: 120f.), hätten zumindest in der Vergangenheit
in Zeiten wirtschaftlicher Flaute zu ihren Beschäftigten gestanden und nur im äußersten
Notfall zum Instrument der betriebsbedingten Kündigung gegriffen. Von diesem,
auf ein sozial motiviertes Beschäftigungsverhalten abstellenden Argument ist ein
zweites Argument zu unterscheiden, welches auf ökonomische Faktoren abzielt, die
Kleinunternehmen zu einem antizyklischen Beschäftigungsverhalten anregten. Wie
stichhaltig sind diese Annahmen? Um eine Antwort auf diese Frage zu finden, wenden
wir uns zunächst den ökonomischen, darauf den soziologischen, auf Mikroebene wirkenden
Faktoren zu und abschließend dem Zusammenhang zwischen Mikroebene und
Reaktion des Aggregats „Beschäftigung im Handwerk“.
Es sind mit Sicherheit keineswegs nur altruistische Gründe, die Kleinunternehmer zur
Vorsicht bei Entlassungen in konjunktuell schlechten Zeiten anhalten. Vielmehr gibt es
gute ökonomische Gründe für ein konservatives Beschäftigungsverhalten von KMU.
Jede Einstellung eines neuen Mitarbeiters ist mit Transaktionskosten (Stellenausschreibung,
Bearbeitung von Bewerbungen, Einstellungsgespräche u.ä.) sowie mit Einarbeitungskosten
verbunden. Es bedarf der Einweisung des neuen Mitarbeiters in die betriebliche
Organisation und seine Arbeitsaufgaben. Auch bei neu eingestellten Mitarbeitern,
die an sich sehr gute qualifikatorische Voraussetzungen und reiche Arbeitserfahrungen
in den neuen Betrieb mitbringen, sind gewisse Reibungsverluste infolge unvermeidlicher
Orientierungsprozesse in der neuen Firma wohl unvermeidlich. Es bedarf der Aneignung
betriebsspezifischen Wissens und einer Integration ins neue Arbeitsteam, die
von kostenverursachenden Friktionen begleitet sein kann.
Neueinstellungen sind auch stets mit Risiken verbunden. Eine gute formelle Qualifikation
und gute Arbeitszeugnisse bieten niemals eine hundertprozentige Gewähr dafür,
dass die eingestellte Person die Leistungserwartungen des Unternehmers erfüllt. Kleinunternehmer
können bei ihren personalpolitischen Entscheidungen nicht auf die Dienste
einer Personalabteilung zurückgreifen, sondern sind auf die eigen Entscheidungsfähigkeit
bzw. den eigenen „Instinkt“ angewiesen. Arbeitsverträge sind faktisch niemals vollständige
Kontrakte, die alle Aspekte der Arbeitsengagements des Mitarbeiters (der Mitarbeiterin)
erschöpfend beschreiben, sondern sie enthalten implizite Elemente. Deren
„Handling“ stellt sich in länger bestehenden Arbeitsbeziehungen natürlich leichter dar
als bei neuen Verträgen.
Entlassungen sind stets auch mit einem Know-how-Abfluss aus der entlassenden Firma
verbunden. In vielen Fällen haben die Unternehmen selbst in die berufliche Erstausbildung
des betreffenden Arbeitnehmers investiert. Die für den Ausbildungsbetrieb hieraus
resultierenden Erträge können, wie die Rechnungen des BIBB zeigen, keineswegs im-