RWI - Rheinisch-Westfälisches Institut für Wirtschaftsforschung

Kapitel VII: Strategien und Anpassungsprozesse auf betrieblicher Ebene 309
von Fehleinstellungen minimieren, wenn sie den Auszubildenden in ein Dauerarbeitsverhältnis
übernehmen.
Tabelle VII-1
Durchschnittliche betriebliche Ausbildungskosten 2000
Kostenarten Insgesamt
Beiträge in Euro pro Auszubildenden und Jahr
Industrie und
Handel
Handwerk
Landwirtschaft
Freie Berufe
Öffentlicher
Dienst
Bruttokosten (Vollkosten)
16435 17491 12438 15020 17738 17035
Erträge 7730 8162 6095 8837 9082 6393
in % der Bruttokosten 47,0 46,7 49,0 58,8 51,2 37,5
Nettokosten (Vollkosten)
8705 9329 6343 6183 8656 10642
in % der Bruttokosten 53,0 53,3 51,0 41,2 48,8 62,5
Personalkosten der
Auszubildenden
8269 8691 6670 8068 7961 70702
Personalkosten der
Ausbilder
5893 6459 3751 5001 8148 3975
Anlage- und Sachkosten 545 560 487 320 251 243
Sonstige Kosten 1728 1780 1530 1631 1378 2116
Bruttokosten (Teilkosten)
10178 10675 8295 9163 8745 12782
Nettokosten (Teilkosten) 2448 2514 2200 327 -337 6389
Quelle: BMBF 2003: 120.
Dieses Argument trifft allerdings nur begrenzt auf die betriebliche Wirklichkeit des
Handwerks zu, viel stärker dagegen auf die Personalwirtschaft der großen Unternehmen.
Ein großer Teil der ausgebildeten Jugendlichen verlässt nach der Gesellenprüfung
den Ausbildungsbetrieb, teils aus eigenem Antrieb, teils, weil der Betrieb keine neuen
Mitarbeiter einstellt (Schwerdt, Bender 2003: 48). Außerdem verfolgen nur wenige
kleinere Unternehmen eine langfristige Personalplanung; nur selten sichert sich ein
Handwerksbetrieb einen besonders guten Lehrling durch vorsorgliche Übernahme in ein
Angestelltenverhältnis. Die Regel ist vielmehr, dass Lehrlinge mit gutem Gesellenabschluss
ihren zukünftigen Arbeitsplatz nach der Höhe des Gehaltes auswählen. Hier sind
Industrie und Handel häufig in der besseren Position und können über Lohnanreize
Humankapital aus dem Handwerk abziehen.
Nicht unbedeutend für die Beteiligung des Handwerks an der Berufsausbildung ist auch
das Traditionsargument. Für die Führung vor allem in kleinen Handwerksunternehmen
ist eher typisch, dass Entscheidungen nicht in letzter Konsequenz unter dem Gesichtspunkt
des betriebswirtschaftlichen Kalküls getroffen werden. Tatsächlich sind unter
Handwerksmeistern und -meisterinnen nicht selten intrinsische Motive anzutreffen, die
sie zur Ausbildung Jugendlicher veranlassen. Die Einbettung vieler Handwerksbetriebe
in das regionale Umfeld, das sehr genau auch das Ausbildungsverhalten registriert, bewegt
manchen Handwerksunternehmer ebenfalls dazu, Ausbildungsplätze bereit zu stellen.
Einige empfinden dies als soziale Verpflichtung. Freilich sollte dieses Motiv nicht
idealisierend überstrapaziert werden.
Die eigentliche Ausbildung erfolgt im betrieblichen Alltag zumeist durch langjährige
Mitarbeiter und Gesellen. Der Handwerksmeister organisiert die Betreuung und gibt
vor, welche Ausbildungsinhalte vermittelt werden sollen. Wie die Statistik der Fortbil-