La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

dimensiones personales, culturales, cívicas y sociales y las preocupaciones económicas y
laborales, e incluir, además, los principios democráticos y los valores relacionados con los
derechos humanos” (Conclusiones del Consejo sobre una política de educación permanente,
97/C7/02, de 20 de diciembre de 1996).
Pese a la clara bipolaridad detectada en los numerosos documentos y textos comunitarios al
respecto, ambas visiones son finalmente incorporadas a la Resolución del Consejo de 27 de
junio de 2002 sobre la educación permanente, cuyo considerando primero indicaba que “la
educación y la formación son un medio imprescindible para promover la cohesión social, la
ciudadanía activa, la realización personal y profesional, la adaptabilidad y la empleabilidad”;
se sientan a partir de este texto las bases de modernización de los objetivos para los cuales
se prevé la formación profesional, optando por una educación permanente que comprenda
“el aprendizaje desde la etapa preescolar hasta después de la jubilación, incluyendo todo el
espectro del aprendizaje formal, no formal e informal”. Este es el contexto, se asume un
planteamiento que fuerza a emprender acciones orientadas en los sentidos siguientes 442 : 1.-
Favorecer que todas las personas, con independencia de su edad, puedan acceder a la
formación, adoptando iniciativas dirigidas también a personas desfavorecidas o sin formación
inicial. 2. Fomentar la formación en competencias básicas que hasta ahora no se entendían
como tales, como las tecnologías de la información, los idiomas, las ciencias sociales… 3.-
Lograr la validación y el reconocimiento de las distintas formas de conseguir una cualificación
(resultado de los aprendizajes formal, no formal e informal) entre países y sectores
educativos, mediante una mayor transparencia y una mayor garantía de calidad.
Además, se insta a los Estados a que fomenten la participación de los interlocutores sociales,
los empresarios, la sociedad civil y las autoridades locales y regionales, para que
implementen medidas efectivas para la validación de los resultados del aprendizaje, tanto a
nivel nacional como en cooperación entre Estados, para lo cual se adopta la Resolución del
Consejo de 19 de diciembre de 2002, relativa al fomento de la cooperación reforzada
europea en materia de educación y formación profesional, en la que se fijan como objetivos
investigar para fomentar la transparencia, la comparabilidad, la transferibilidad y el
reconocimiento de competencias y/o cualificaciones mediante el desarrollo de niveles de
referencia, y crear principios homogéneos para la certificación y medidas comunes que
incluyan un sistema de transferencia de créditos en la educación y la formación profesional.
El ya citado Programa de Acción en el ámbito del aprendizaje permanente (Decisión
1720/2006/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 15 de noviembre) fija los objetivos
que deben presidir las actuaciones de la UE y de los Estados miembros.
Así pues, y aun cuando “no nos podemos permitir… el lujo de prescindir de la escuela, ni
como lugar de instrucción, ni como ámbito de educación social”, sí procede considerarla
como “parte del devenir general de la educación a lo largo de la vida”, en cuyo seno “debe
seguir siendo una instancia fundamental en la educación de los individuos y los pueblos” 443 .
Cabe hablar en la actualidad de “una lógica de coproducción y complementariedad entre la
formación escolar y la que se produce o induce” desde otras instancias, incluidas, en un lugar
destacado, las empresas” 444 . La normativa educativa vigente en España atiende a este punto
442
CANO GALÁN, Y.: La formación profesional en España y las cláusulas de formación en la negociación colectiva, cit.,
págs. 48-52.
443 ORTEGA ESTEBAN, J.: “La edad a lo largo de la vida: la educación social, la educación escolar, la educación
continua… todas son educaciones formales”, cit., pág. 174.
444 “En el proceso de coproducción de competencias en que están inmersas también las empresas españolas, éstas
disponen de cuatro modalidades principales de intervención, que son de diversa naturaleza y con diversa intensidad de
presencia: 1. La formación a través de la experiencia. El trabajo mismo es una de las fuentes principales de adquisición
de las competencias necesarias para realizarlo. Es de facto la más antigua e intensa modalidad de adquisición de
competencias en que las empresas intervienen. 2. La formación explícita de inserción o adaptación. Las empresas
producen e inducen actividades de formación explícita para la inserción o la adaptación de sus trabajadores, e incluso
están aumentando las actividades de formación explícita que algunas empresas realizan para trabajadores de otras
empresas. Estas formaciones, dirigidas a trabajadores de otras empresas pueden tener múltiples motivaciones, desde
acompañar la venta de sus productos (sobre todo por las empresas que venden tecnología a otras), el marketing o
simplemente el negocio de venta de formación. 3. Las prácticas en la empresa. Las empresas participan en la formación
inicial a través de las prácticas en la empresa que son obligatorias para los Ciclos de Formación Profesional desde la
aprobación de la LOGSE. Este tipo de prácticas se ofrecen cada vez más, aunque en la mayoría de los casos sin carácter
obligatorio1, en ciclos de carácter académico como el Bachillerato o la Universidad. 4. La participación de las empresas
LA FORMACIÓN COMO MECANISMO PARA FOMENTAR LA
CUALIFICACIÓN Y EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES
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