La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

A falta de tal régimen jurídico singular, la norma vigente más cercana a esta prestación de
servicios viene dada por el art. 13 ET, rector del trabajo asalariado a domicilio, que es aquél
en el que la prestación de la actividad laboral se realiza en tal sede o en el lugar libremente
elegido por el trabajador y sin vigilancia del empresario, por lo que podría resultar de
aplicación a alguna de las modalidades de teletrabajo y siempre y cuando exista relación
laboral (presente aunque la dependencia pueda aparecer fuertemente atenuada) 386 . El
precepto regula la forma del contrato, el salario y el principio de igualdad con respecto a un
trabajador de igual o equivalente categoría profesional en el sector económico de que se
trate; no obstante, resulta evidente que un artículo pensado para fórmulas de producción
precapitalistas en sectores tales como el textil, el calzado o análogos no es suficiente para
responder a los problemas suscitados por el teletrabajo 387 . Así, cabe afirmar que subsisten
algunos aspectos no resueltos, conectados con el poder de dirección empresarial, la
intimidad del trabajador, la prevención de riesgos laborales, las relaciones colectivas 388 …
En el concreto ámbito de la prevención de riesgos laborales, es menester concluir
taxativamente la inclusión del teletrabajo en el ámbito de aplicación de la Ley 31/1995, de
30 de noviembre, de prevención de riesgos laborales (LPRL), en tanto la única relación
laboral excluida es la especial de servicio del hogar familiar (art. 3 LPRL). Se incluye, como
no podía ser menos, el trabajo a domicilio, pese a las dificultades que ello entraña, nada
desdeñables, pues, en la medida en que el puesto de trabajo se halla situado en el hogar del
trabajador, para el empresario es muy difícil controlar las condiciones de la prestación,
vigilar que el lugar está adaptado a las exigencias de seguridad y salud (temperatura,
salubridad, iluminación…) o verificar que el operario cumple los mandatos que se le hagan al
respecto.
No se olvide que la mentada sede está protegida por el derecho a la intimidad y a la
inviolabilidad del domicilio (art. 18 CE) y, por tanto, en principio sólo mediando
consentimiento del trabajador, el empresario podrá entrar a valorar las condiciones del lugar.
Para empezar, ya la evaluación de riesgos (art. 16 LPRL) se antoja difícil salvo que el
empleado colabore autorizando la entrada de los técnicos; de igual forma, y sin la
colaboración del afectado, difícilmente podrá el empresario comprobar si el desempeño
habitual del trabajo en el domicilio se efectúa de conformidad con las instrucciones dadas,
plan de prevención aprobado y condiciones de salubridad adecuadas, tampoco si se produce
o no un uso correcto de los medios de prevención facilitados. La única opción sería forzar la
voluntad del empleado mediante el ejercicio de los poderes disciplinarios.
Por otra parte, tampoco la Inspección de Trabajo puede entrar libremente en el domicilio del
trabajador para cumplir su función de vigilancia y control. Ahora bien, en la medida en que el
inspector que acude a tal domicilio lo hace para fiscalizar el cumplimiento empresarial, sin
que de su actuación puedan derivar sanciones para el propio trabajador, es factible que éste
le autorice para realizar la inspección. Aun así, cabe pensar en la posibilidad de una
obstrucción, negándose el operario a permitir la entrada, supuesto en el cual el funcionario
podrá pedir oportuna autorización judicial, lo cual significará un cierto retraso y la pérdida
del efecto sorpresa, permitiendo subsanar eventuales irregularidades. El mayor problema,
sin embargo, deriva de una hipótesis muy concreta: realizada la inspección y confirmada la
existencia de incumplimientos a la normativa preventiva, ¿cabrá sancionar al empresario que
no ha podido evaluar los riesgos o vigilar las condiciones de trabajo porque se le ha
denegado la entrada en el domicilio?. Será el inspector, la autoridad laboral y/o los tribunales
los que deban valorar la negativa del trabajador a efectos de determinar si procede o no la
sanción y en qué cuantía, en su caso.
386
Será pues necesario que concurran los requisitos exigidos para poder hablar de contrato de trabajo, tal y como
establece la STSJ Madrid 8 marzo 2002 (AS 1544), que concluye el carácter extralaboral de la relación debatida: “en el
desarrollo del motivo, sin cuestionar los hechos probados, se mantiene la tesis de que la relación del actor con las
partes codemandadas es de carácter laboral, concretamente un contrato de trabajo a domicilio regulado en el art. 13
del ET, lo que ha sido rechazado por la sentencia del Juzgado. Ciertamente no cabe negar la realidad y la singularidad
del trabajo a domicilio, previsto en el precepto citado, ni tampoco la reciente aplicación de esta figura al trabajo
realizado mediante las nuevas tecnologías que permiten la inmediatez en la comunicación y en la remisión y supervisión
o control de los trabajos realizados, pese a la distancia física entre trabajador y empresa. Pero en todo caso para
determinar la verdadera naturaleza de la relación y distinguir el vínculo civil de arrendamiento de servicios de la
relación laboral, habrá de estarse a los criterios generales relativos a la concurrencia de los presupuestos materiales
establecidos en el art. 1.1 del Estatuto de los Trabajadores”.
387
FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J.J. y RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S.: Utilización y control de datos laborales
automatizados, cit., pág. 64.
388
OCHOA HORTELANO, J.L.: “Anotaciones sobre lecturas acerca del teletrabajo”, cit., págs. 218, 224 y 226.
427 INFORME SOBRE LA EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES EN CASTILLA Y LEÓN