La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

1º.- “En aquellos casos, en los que la empresa no ha podido acreditar [la idoneidad del
empleado], porque el trabajador/a afectado ha decidido rescindir su contrato antes de ser
evaluado, o por cualquier otra causa, no es absurdo ni ilógico interpretar, conjugando lo
regulado en la norma convencional, lo dispuesto en la norma legal, y la doctrina
jurisprudencial…, que no pudiéndose superarse el límite temporal pactado
convencionalmente, si es posible, cuando el primero de los contratos finaliza por voluntad del
trabajador y la empresa no ha podido determinar si el trabajador es o no idóneo para el
puesto de trabajo para el que fue contratado, la suscripción de un segundo contrato, a través
del cual podrá la empresa, fijar un nuevo período de prueba, que en ningún caso, teniendo
en cuenta la duración del primer contrato, podrá superar el máximo que para realizar las
experiencias profesionales fue establecido en la norma citada” 333 .
2º.- Tampoco merecerá la sanción de nulidad el período de prueba establecido aun cuando el
trabajador haya superado las pruebas correspondientes para la cobertura de la vacante,
habida cuenta de que “la elección del mejor candidato, a que responde el proceso selectivo,
tiene luego que confrontarse con el día a día del trabajo, pues sólo entonces, es decir, en el
ejercicio de las concretas actividades laborales, es posible determinar la adecuación y aptitud
del trabajador a las específicas tareas asignadas, su buena respuesta ante ellas y el
cumplimiento de las expectativas puestas por el empresario” 334 .
3º.- En fin, y por no seguir con más ejemplos, resulta lícito establecer dos períodos de
prueba diferenciados en dos vínculos suscritos con la misma empresa cuando las funciones
realizadas, a pesar de pertenecer a la misma categoría profesional, son distintas sin tener
nada que ver la una con la otra y además han sido desarrolladas en centros de trabajo
separados y bajo una organización y dirección diversa 335 .
En otro orden de cosas, el empleado tiene los derechos y obligaciones correspondientes al
puesto de trabajo desarrollado como si fuera de plantilla, a excepción de los vinculados a la
resolución laboral, pues ésta podrá producirse a iniciativa de cualquiera de las partes durante
su transcurso, siendo ésta una de las mayores peculiaridades de esta figura jurídica (art.
14.2 ET), no en vano “mientras dure el mismo, empresario y trabajador pueden rescindir
libremente el contrato sin que sea necesario alegar y probar causa alguna, sin preaviso y sin
derecho a indemnización a favor del trabajador o del empresario, salvo pacto en contra en
convenio colectivo” 336 .
En efecto, se trata de una “institución que permite a cualquiera de las partes que intervienen
en el contrato de trabajo rescindir unilateralmente el mismo, por su sola y exclusiva
voluntad, sin necesidad de cumplir ninguna exigencia especial al respecto, bastando con que
el período de prueba este todavía vigente y que el empresario o el empleado extinga la
relación laboral, sin que sea preciso para ello llevar a cabo ninguna clase especial de
comunicación, ni especificar la causa que ha determinado tal decisión finalizadora, pues su
motivación es meramente subjetiva de quien la adoptó, salvo que la decisión este motivada
por razón discriminatoria que viole el art. 14 CE o vulnere cualquier otro derecho
fundamental” 337 , de manera tal que “la motivación de la resolución del contrato de trabajo
durante el período de prueba, carecerá de trascendencia siempre que tenga cabida dentro
del ámbito de libertad reconocido por el precepto legal que evidentemente no alcanza a la
producción de resultados inconstitucionales” habida cuenta de que la facultad no es
omnímoda para el empleador al tener que salvaguardar los derechos constitucionales 338 . En
resumen, “solo en el caso de que se acredite que la extinción del contrato durante el período
de prueba obedece a un móvil discriminatorio o vulnera algún derecho fundamental, la
decisión extintiva puede ser nula si el empresario no consigue probar que su decisión es
totalmente ajena a cualquier propósito de vulnerar aquellos derechos” 339 .
Ahora bien, cuando la decisión de no continuar con el contrato sea comunicada superando
“con creces la duración máxima prevista colectivamente… el cese en cuestión entrañ[ara] un
333 STSJ Cataluña 14 enero 2011 (JUR 136301).
334 STSJ Galicia 12 julio 2011 (JUR 318610).
335 STSJ La Rioja 21 marzo 2011 (JUR 132444).
336 STSJ Canarias/Las Palmas 29 septiembre 2006 (AS 2946).
337 SSTS 2 abril 2007 (RJ 3193), 12 diciembre 2008 (RJ 257/2009), 14 mayo y 23 noviembre 2009 (RJ 3001 y 7761) y
18 abril 2011 (JUR 245257). Siguiéndolas, STSJ Murcia 14 abril 2011 (JUR 185388).
338 SSTCo 94/1984, de 16 de octubre (RTC 94) y 166/1988, de 26 de septiembre (RTC 166).
339 STSJ Madrid 22 junio 2011 (JUR 289109); en términos parecidos, STSJ Murcia 28 febrero 2011 (JUR 142836).
415 INFORME SOBRE LA EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES EN CASTILLA Y LEÓN