La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

€ en el resto. En todo caso, será compatible con la percepción del incentivo general de 3.000
€ antes indicado.
Con el fin de mejorar la empleabilidad de los desempleados que participan en el Programa
personal de Integración y Empleo (PIE), se subvencionan los contratos de duración
determinada superior a seis meses, que sean realizados por entidades sin ánimo de lucro y
empresas de inserción, con trabajadores participantes en dicho Programa, haciéndose
extensivo dicho incentivo a los beneficiarios de la Renta garantizada de ciudadanía. En esta
modalidad de fomento de la contratación temporal, la entidad percibe una cuantía de 1.250 €
si el contrato tiene una duración entre seis y doce meses y 2.500 € si la duración es superior
a doce meses.
Por último, se impulsa la estabilidad y la calidad del empleo de las mujeres, a través de
ayudas dirigidas a las PYMES que pongan en marcha planes de igualdad en su ámbito, en los
términos y con los contenidos mínimos que se especifiquen en la correspondiente normativa
reguladora. Como es sabido, la LO 3/2007, de 22 de marzo, favorece, mediante un específico
“deber de negociar”, la inclusión en los convenios colectivos bien de “medidas dirigidas a
promover la igualdad de trato y de oportunidades entre hombres y mujeres en el ámbito
laboral”, bien, en determinadas empresas, de “planes de igualdad”, los cuales podrán
referirse a diversas condiciones de empleo y trabajo, entre ellas, el acceso y la promoción en
el empleo, clasificación profesional, formación, retribuciones salariales, ordenación del
tiempo de trabajo, conciliación, prevención del acoso sexual, etc., que permitan mejorar las
condiciones de vida y de trabajo de las mujeres (arts. 85.1 y 85.2 ET, en relación con los
arts. 45 y 46 LOI) 167 .
El legislador los define como “un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de
realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato
y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de
sexo” (art. 46.1 LOI). Dicha negociación del plan de igualdad es un buen ejemplo de
decisiones empresariales negociadas, pues la falta de acuerdo sobre dicho plan en el plazo
que se considere oportuno no exime a la empresa de su elaboración y puesta en práctica. No
obstante, ese deber “transversal” de negociar dicho plan u otras medidas de promoción de la
igualdad no impone, como es lógico, una exigencia de pacto colectivo en la materia; los
preceptos legales que lo declaran se cuidan de puntualizar que tal deber se establece sin
perjuicio de la libertad de las partes.
A través de la negociación colectiva se articula el deber de negociar planes de igualdad en las
empresas de más de doscientos cincuenta trabajadores de la siguiente forma: en los
convenios colectivos de ámbito empresarial, el deber de negociar se formalizará en el marco
de la negociación de dichos convenios; en los de ámbito superior a la empresa, dicho deber
se formalizará a través de la negociación colectiva que se desarrolle en la empresa en los
términos y condiciones que se hubieran establecido en los indicados convenios para
cumplimentar dicho deber de negociar a través de las oportunas reglas de
complementariedad. Es precisamente este apartado del art. 85.2 ET el que más quebraderos
de cabeza ha ocasionado y ocasionará, habida cuenta establece un deber jurídico a través de
una técnica nueva 168 . Ciertamente, se ha roto la orientación del precepto, puesto que al afán
promocional que tenía se incorpora una orientación más vinculante, aun cuando existen
dudas significativas sobre si es verdaderamente un nuevo contenido mínimo, pues el
167 El Plan de Igualdad aplicable en la totalidad de los centros de trabajo de Michelín en España desde noviembre de
2010 contempla objetivos más concretos: 1º: promover una distribución más equilibrada de género de la plantilla,
facilitando una mayor presencia femenina por niveles, puestos y departamentos, a través de la implantación de líneas
de actuación concretas, hasta alcanzar una cuota paritaria entre mujeres y hombres, en todos los colectivos de la
empresa; 2º: asegurar que todos los procesos de recursos humanos (selección, promoción, …) favorezcan y mejoren
las posibilidades de acceso de mayor número de mujeres a áreas y oficios en las que, tradicionalmente, se encuentren
infrarrepresentadas; 3º: garantizar las condiciones de trabajo y salud laboral de mujeres y hombres, con especial tutela
empresarial de las situaciones de maternidad, embarazo y lactancia. http://www.ugtcyl.es/portal/ugt-firma-un-plan-deigualdad.
168
AA.VV. (LOUSADA AROCHENA, J.F., Coord.): Ley de Igualdad y contrato de trabajo, Santiago de Compostela
(Francis Lefebvre), 2007, pág. 163.
FOMENTO DEL EMPLEO, AUTOEMPLEO Y ECONOMÍA SOCIAL 530