La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

vano el ejercicio del "derecho de resistencia" va a equivaler, en la práctica, simple y llanamente
a la no contratación del candidato 460 .
Ante tales peligros derivados del hecho de que el ordenador amplía las posibilidades de
acumulación de datos, aumenta la capacidad de combinación de los mismos a través de la
formación de "perfiles", y aporta mayores posibilidades de acceso y de transmisión a terceros de
dicha información, debe ser de aplicación la legislación sobre protección de datos personales en
el intento por encontrar garantías adecuadas en el momento de acceso al empleo 461 . Procede
identificar y aplicar aquí un nuevo derecho, el derecho a la libertad informática o el derecho a la
autodeterminación informativa (art. 18.4 CE) 462 , configurado como aquél que tiene por objeto
"garantizar la facultad de las personas para conocer y acceder a las informaciones que les
conciernen, archivadas en bancos de datos; controlar su calidad, lo cual implica la posibilidad de
corregir o cancelar los asientos inexactos o indebidamente procesados; disponer sobre su
transmisión... ; en definitiva, este derecho entraña una facultad de decidir sobre la revelación y
el uso de los datos personales, en todas las fases de elaboración y utilización de los mismos, es
decir, su acumulación, su transmisión, su modificación y cancelación" 463 .
Ante la clara amenaza de los riesgos que las técnicas informáticas implican para los candidatos
a un empleo, al ser ésta la fase de la relación que está especialmente expuesta al "ataque
informático" 464 , los Tribunales deben ser conscientes de que la Ley Orgánica 15/1999 debe ser
aplicada para conseguir erradicar la potencialidad lesiva de la utilización de la automática en el
reclutamiento del personal, pues se encarga de implantar mecanismos cautelares con el fin
prevenir las posibles violaciones que del tratamiento de la información pudieran derivarse para
la privacidad del individuo 465 .
La existencia de un espacio virtual de intimidad o, si se prefiere, el derecho a una relativa
opacidad de las informaciones que genera del demandante de empleo exige, por ende, aplicar
las previsiones reconocidas de manera genérica en la LOPD, la cual actúa en varios frentes,
primero definiendo el tipo de datos personales que son susceptibles de merecer protección
(“cualquier información concerniente a personas identificadas o identificables” –art. 3 a--) y,
posteriormente, declarando al empresario responsable del fichero –art. 3 d) en relación con el
art. 25—y al trabajador sujeto afectado por el tratamiento de estos datos –art. 3 e) en relación
con el art. 25-- 466 .
Ahora bien, no toda información concerniente a un posible candidato ha de obtener el mismo
grado de protección, sino que la LOPD establece unos niveles de tutela directamente
proporcionales a los componentes de la información según se clasifiquen en “datos
especialmente protegidos” 467 (también denominados "superpersonales" 468 ) o en datos
ordinarios. La LOPD distingue, a su vez, dentro del género de los primeros, dos especies
diferentes: por una parte, los relativos a la ideología, afiliación sindical, religión y creencias, los
cuales requieren consentimiento expreso por escrito del interesado (con advertencia de su
derecho a no prestarlo) para poder ser objeto de tratamiento informático; por otra, los relativos
al origen racial, a la salud y a la vida sexual, en los cuales el consentimiento no tiene por qué
460
RODRÍGUEZ ESCANCIANO, S.: El derecho a la protección de datos personales de los trabajadores: nuevas
perspectivas, cit., p. 17.
461
ORTIZ LALLANA, M.C.: "Derechos fundamentales y relación laboral", RMTAS, núm. 13, 1998, p. 38.
462
SSTCo 254/1993, de 20 de julio y 290 y 292/2000, de 30 de noviembre. Por extenso, VILLAVERDE MENÉNDEZ, I.: "La
jurisprudencia del Tribunal Constitucional sobre el derecho fundamental a la protección de datos de carácter personal", La
protección de datos de carácter personal en los centros de trabajo, FARRRIOLS i SOLA, A., (dir.), Cinca, Madrid, 2006, pp.
48 y ss.
463
DE VICENTE PACHÉS, F.: "Las facultades empresariales de vigilancia y control en las relaciones de trabajo", TS, núm.
57, 2004, p. 30.
464
FERNÁNDEZ VILLAZÓN, L.A.: "Tratamiento automatizado de datos personales en los procesos de selección de los
trabajadores", RL, núm. 11, 1984, pp. 511 y 514.
465
DEL REY GUANTER, S.: "Tratamiento automatizado de datos de carácter personal y contrato de trabajo (una
aproximación a la intimidad informática del trabajador)", RL, 1994, T. I, p. 20 ó CARDONA RUBERT, M.B.:
"Tratamiento automatizado de los datos personales del trabajador", RTSS, núm. 16, 1994, p. 95.
466
SALAS PORRRAS, M. y VILA TIERNO, F.: “Cuestiones derivadas de la aplicación de las nuevas tecnologías en el
proceso de intermediación laboral”, Estrategia europea, Estado autonómico y política de empleo. XVIII Congreso
nacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, MTIn, Madrid, 2008, p. 401.
467
TONIATTI, R.: "Libertad infomática y derecho a la protección de datos personales: principios de legislación
comparada", Revista Vasca de Administración Pública, núm. 29, 1991, p. 157.
468
FONTANA, A.: "In tema de `controlo a distanza'", Il Diritto del Lavoro, 1985, T. II, pp. 187 y ss.
LA GESTIÓN DE LA COLOCACIÓN DE LOS JÓVENES.
AGENTES INTERVINIENTES
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