La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

con la utilización empresarial de programas informáticos para la selección de trabajadores,
nutridos éstos de curriculos llegados, bien por correo tradicional o electrónico, o bien de
candidatos de anteriores ofertas de trabajo que no fueron seleccionados, pero la información
obtenida de las pruebas de reclutamiento realizadas ha permanecido en poder de la entidad a la
cual ha sido solicitado el trabajo aun cuando el ingreso fuera denegado 451 . Para que tales bolsas
de datos sean legítimas, es necesario que la empresa notifique la creación del fichero a la
Agencia de Protección de Datos, tal y como exige el art. 26 Ley Orgánica 15/1999, de 13 de
diciembre, de Protección de Datos de Carácter Personal (LOPD), sin que sea necesario, no
obstante, contar con una autorización administrativa previa para su creación 452 .
Los peligros que la constitución de este tipo de bancos de datos puede acarrear sobre los
trabajadores no son, como puede intuirse, menores. Baste mencionar la elaboración de las
denominadas "listas negras" de aspirantes que circulan entre las empresas, cuyo contenido no
será necesariamente político-sindical, sino comprensivo de razones sociales, familiares, de salud
y todo el largo etcétera que imaginarse pudiera (consiguiendo un auténtico block modeling a
partir del cual quedarían clasificados en bloques --"tribus"-- los sujetos-candidatos a través de
los datos recogidos) 453 .
Aparte de los problemas derivados de la salida al exterior de este cúmulo de informaciones a
través de posibles filtraciones 454 , derivadas, en muchos casos, de una solidaridad empresarial
que tiende a proporcionar noticias con gran cantidad de detalles 455 , no hay que olvidar tampoco
que, aun sin salir del contexto interno de la empresa, en el momento de ingreso en la
organización productiva adquiere el rango de característica común, por su reiteración, la
exhaustividad en la información habitualmente exigida en relación con las solicitudes de empleo,
incluida --las más de las veces-- la realización de test psicológicos para tratar de encontrar
"trabajadores sin defectos" (salariés-zéro-défaut) 456 .
Surgen, en consecuencia, tres problemas de difícil solución: de un lado, la necesidad
(normalmente incumplida) de que la información facilitada por quien habiendo solicitado un
empleo vea rechazada su demanda vuelva a su poder sin pasar a engrosar ningún fichero intra
o extraempresarial; de otro, la delimitación del tipo de información a requerir del trabajador
para la tramitación de una solicitud de empleo, con la finalidad de paliar los abusos derivados de
la situación objetiva de superioridad empresarial sobre el demandante de ocupación; en fin,
conviene no olvidar cómo el mercado proporciona en la actualidad distintos programas
informáticos de ayuda a la selección de personal (quizá el más conocido sea el sistema experto
"Sigmund" 457 ), diseñados normalmente por psicólogos industriales especializados, los cuales
contienen cuestionarios exhaustivos a completar por el solicitante de empleo a través de un
proceso interactivo con preguntas que directa o indirectamente tratan de obtener secuencias
cuyo tratamiento automatizado está legalmente vedado (origen racial, nacionalidad, opiniones
políticas, religiosas, sindicales, estrictamente referidas a la vida personal o familiar del
solicitante...) y sobre cuyos resultados y utilización de la información el candidato carece de
cualquier garantía 458 .
La solución frente a la aludida agresión pasa así por un control estricto de los extremos
incorporados a los archivos, por una rígida exigencia de que preguntas y respuestas se ajusten
a los principios de adecuación, proporcionalidad y transparencia exigidos por la LOPD 459 , no en
451 STSJ, Social, Cantabria 14 noviembre 2005 (TOL 762765).
452 GOÑI SEIN, J.L.: “Vulneración de derechos fundamentales en el trabajo mediante instrumentos informáticos, de
comunicación y archivo de datos”, Nuevas tecnologías de la información y la comunicación y Derecho del Trabajo,
ALARCÓN CARACUEL, M.R. y ESTEBAN LEGARRETA, R., (coords.), Bomarzo, Albacete, 2004, p. 65.
453 ZANELLI, P.: Nuove tecnologie (Legge e contrattazione collettiva), Giuffré, Milán, 1993, p. 7.
454 BIBLE, J. y Mc WHIRTER, D.: Privacy in the workplace, Quorum Books, Nueva York, 1990, pp. 155-160.
455 LUCAS, A.: Le droit de l'informatique, Presses Universitaries de France, París, 1987, p. 289 ó PELOU, P. y VUILLEMIN,
A.: Les nouvelles technologies de la documentation, La Documentation Française, París, 1985, pág. 324.
456 RAY, J.: "Nouvelles technologies et nouvelles formes de subordination", Droit Social, núm. 6, 1992, p. 532.
457 Un estudio del mismo en RAY, J.: "Nouvelles technologies et nouvelles formes de subordination", cit., p. 532.
458 En la Ley de igualdad de oportunidades francesa se ha aprobado un modelo de curriculum vitae anónimo, con el fin
de evitar todo tipo de discriminación en los procesos de contratación, aplicable a las empresas de más de cincuenta
trabajadores, que deberán suprimir, antes de realizar la selección, los elementos relativos a la edad, al sexo, el
nombre o la fotografía del candidato. CES: Observatorio de relaciones industriales, núm. 89, marzo 2006.
459 CROQUETTE, D.: "Pour une déontologie de l'embauche", Projet, núm. 224, 1991, pp. 93 y KERHUEL, A.: "Les
embûches de l'embauche", Projet, núm. 228, 1991-1992, p. 106.
309 INFORME SOBRE LA EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES EN CASTILLA Y LEÓN