La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

de trabajo, convirtiéndose entonces en derechos y deberes con indudable contenido y
repercusión laboral y el contrato los incorpora a través de un Anexo.
Quedan dudas en torno a quién ha de remitir la copia, si la empresa de inserción al tiempo
que lo hace al Servicio Público de Empleo la remita a los servicios sociales, aun cuando
también cabría pensar que resulta más acorde que fuera aquél el que remita la copa,
correctamente sellada y registrada a éstos 431 .
Otros deberes informativos, como la constancia de puestos vacantes de carácter indefinido
proporcionada por el empresario a los temporales, carece de sentido, en tanto su paso por la
empresa es coyuntural para los trabajadores en inserción.
Retomando la reflexión del comienzo, la regulación básica de esta prestación de servicios es
la estatutaria, aun cuando contiene las siguientes peculiaridades:
1.2.1.- Duración del contrato
El legislador ha optado por no dar preferencia ni al vínculo definitivo ni al temporal, mas, en
la práctica, la duración determinada será la opción habitual. De hecho, en la práctica, los
contratos por obra o servicio suponen más del 43% de los realizados en las empresas de
inserción; los eventuales, más del 34%, siendo residuales por completo los contratos de
interinidad, un 0,16%.
En cualquier caso, opten por una modalidad u otra, el itinerario siempre ha de se finito, aun
cuando su duración no constituya causa válida para limitar temporalmente la prestación (art.
12).
En este aspecto, el Consejo Económico y Social consideró “necesario insistir en la naturaleza
transitoria del empleo creado por las empresas de inserción para trabajadores en situación
de exclusión social, empleo que se articula como paso previo al acceso al mercado laboral
ordinario”, y abogó por eliminar la alusión al contrato indefinido, habida cuenta “la utilización
de la contratación indefinida no resulta coherente con el carácter, por definición temporal, de
los itinerarios de inserción” 432 .
En la práctica, la mayoría de las empresas de inserción son transitorias (54,5%) o mixtas
(37,19%), es decir, mantienen su voluntad de ser transitorias, pero ofreciendo puestos de
trabajo estables en dos circunstancias: cuando existe una necesidad de atender una
situación grave de exclusión y cuando la persona trabajadora aporta un capital humano
importante para la empresa, que decide insertarla en la propia estructura.
Las cifras de éxito en el año 2006: 1.667 trabajadores de inserción han encontrado
trabajo 433 , es decir, 5 de cada 10 trabajadores se insertan en el mercado ordinario; 2 de
cada 10 en la plantilla de estructura y 1,5 de cada 10 estabilizan su situación laboral en la
empresa de inserción.
Con todo, y aun dejando abierta la puerta a una contratación indefinida, la fuerza de los
hechos conduce a la vinculación finita entre los excluidos y estas corporaciones. En este
caso, paradójicamente, la contratación temporal está vinculada a la esperanza del
mantenimiento de un empleo “ordinario”.
431
VALLECILLO GÁMEZ, M.R. y MOLINA NAVARRETE, C.: Empresa de inserción y mercados de trabajo inclusivos. Nuevo
marco regulador y modelos de gestión, cit., pág. 257.
432
CONSEJO ECONÓMICO Y SOCIAL: Dictamen 6/2007, sobre el Anteproyecto de Ley para la regulación del régimen de
las empresas de inserción, CES, Madrid, 2007, pág. 8.
433
Estudio sobre la situación de las empresas de inserción en España, Colección Herramientas para la Inclusión, Vol. 2,
Fundación Un Sol Món, Caixa Catalunya Obra Social, 2007.
FOMENTO DEL EMPLEO, AUTOEMPLEO Y ECONOMÍA SOCIAL 628