La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

condicionantes mínimos de proporcionalidad y equilibrio de intereses capaces de justificar la
renuncia del trabajador a su derecho a dimitir 52 .
Así pues, para su aceptación en derecho es necesario que la especialización profesional
recibida por el trabajador, y requerida en el art. 21.4 ET, vaya más allá de cuanto supone la
formación profesional a la que todos los trabajadores tienen derecho ex arts. 4 y 23 ET; en
caso de controversia, incumbe a la empresa acreditar que tal formación era realmente una
especialización profesional. Además, la duración del pacto ha de ser proporcional a la
duración del contrato, para así poder apreciar el necesario equilibrio de derechos e intereses
entre las partes 53 .
De incumplirse tales requisitos, la cláusula de permanencia será ilícita, debiendo considerar
que el trabajador renunció anticipadamente a su derecho a dimitir, contraviniendo la
prohibición del art. 3.5 ET a partir un abuso de derecho por el empresario. La consecuencia a
seguir será la nulidad parcial del contrato en este punto, manteniéndose válido en lo restante
(art. 9.1 ET) 54 .
3.6.- Antigüedad
Cuando un trabajador en prácticas finalice este contrato (sin necesidad de haber agotado el
plazo máximo de dos años) y pase a formar parte de la plantilla bajo cualquier otra
modalidad, el tiempo que permaneció en prácticas computará a efectos de antigüedad en la
empresa [art. 11.1 f)] 55 .
4.- Extinción
En tanto contrato de duración determinada, se extingue por la llegada del término
convenido 56 , debiendo mediar la oportuna denuncia con un preaviso mínimo de 15 días a tal
fecha si se prolongó más de un año (art. 21 RD 488/1998). El incumplimiento por el
empresario de ese requisito para poner fin a la relación traerá aparejada la obligación de
pagar al trabajador una indemnización equivalente al salario de los días del plazo de preaviso
incumplido.
Pese a su naturaleza de contrato de duración determinada, y salvo disposición en contrario,
la ley no reconoce al empleado el derecho a recibir indemnización alguna por finalización del
contrato, a diferencia de cuanto ocurre con carácter general en otros contratos temporales
(excepto el de interinidad y los formativos), en los cuales se le ha de abonar 8 días de salario
por cada año de servicio 57 .
Procede recordar, también, tres cuestiones ya significadas páginas atrás. En primer lugar, la
obligación empresarial de entregar el certificado de prácticas contemplado en el art. 4 RD
448/1998; en segundo término, que si agotada la duración máxima del contrato sin denuncia
expresa el trabajador continúa prestando servicios, el contrato se presume tácitamente
convertido en ordinario por tiempo indefinido; en fin, que hubiera sido suscrito en fraude de
ley (o en el supuesto contemplado por el art. 22.2 RD 488/1998, de incumplimiento
empresarial de dar de alta en la Seguridad Social al trabajador en prácticas dentro de plazo
previsto para pactar un período de prueba) el contrato habrá de ser calificado como
indefinido --salvo prueba en contrario-- y la pretensión de extinguir por cumplimiento del
término acordado habrá de ser calificada como despido improcedente.
52
SSTS 26 junio 2001 y 6 mayo 2002 o STSJ Cataluña 21 noviembre 2003.
53
Por tal motivo, no puede ser considerado válido un pacto que, para un contrato en prácticas de seis meses, prevé
una permanencia del trabajador en la empresa de dos años; el supuesto en la STS 26 junio 2001.
54
STS 6 mayo 2002.
55
Para un curioso supuesto de antigüedad de un trabajador al servicio de un establecimiento militar, STSJ Aragón 24
octubre 1990.
56
Por tal razón, las garantías previstas a favor de los representantes de los trabajadores relativas a la instrucción de
expediente contradictorio en caso de sanción o de prioridad de permanencia en la empresa, no alcanzan a la extinción
de un contrato en prácticas por la llegada del término convenido, STS 17 febrero 1990 o SSTSJ Andalucía/Málaga 3
diciembre 1999 o Castilla y León/Valladolid 24 julio 2001.
57
STS abril 1994.
345 INFORME SOBRE LA EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES EN CASTILLA Y LEÓN