La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

1.3.8.- Seguridad y salud en el trabajo
Si alguna materia, de ordinario, cuenta con una presencia simbólica en la negociación
colectiva, ésta es la ahora abordada. No por su extensión material --que en muchos casos es
prolija--, sino por su importancia cualitativa, pues casi siempre se limita a reproducir lo
contenido en la ley, sin mayores aportaciones.
Cierto es que la regulación heterónoma es muy exhaustiva, pero no menos lo es que su
adaptación a los lugares de trabajo resulta fundamental, una asignatura todavía pendiente
en el panorama jurídico-laboral español 192 .
El Título XII, conformado por el art. 50, constituye firme ejemplo de la afirmado, pues nada
nuevo aporta, salvo en algo que desde la responsabilidad social corporativa llevaba mucho
tiempo solicitándose: una declaración sobre el acoso moral en el trabajo. Probablemente
constituye de un primer avance, pero que no elude la imperiosa necesidad de tratar,
también, otros riesgos psicosociales que tienen igual o superior trascendencia, tales
como el estrés, la depresión, los conflictos de rol, la fatiga, etc. 193 .
La mentada declaración consta de cuatro párrafos (art. 50.5) que se reproducen
literalmente:
“1. Las Universidades asumen la responsabilidad de mantener un entorno de trabajo libre de
toda discriminación y de cualquier conducta que implique un acoso de carácter personal,
actuando contra cuantas personas se demuestre que han realizado conductas hostigadoras.
2. Todo trabajador ha de ser tratado de forma justa y con respeto por parte de sus
superiores, subordinados y compañeros, de manera que cualquier conducta abusiva, hostil u
ofensiva, sea verbal o física, no será tolerada.
3. Será considerada falta muy grave la realización de actos y el mantenimiento de
comportamientos frecuentes que de forma reiterada y sistemática busquen socavar la
dignidad de la persona y perjudicarla moralmente, sometiéndola a un entorno de trabajo
discriminatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
4. A fin de desarrollar el presente artículo las Universidades se comprometen a negociar con
cada comité de empresa, o comité intercentros en su caso, medidas destinadas a la
prevención del acoso moral, así como al desarrollo de protocolos de actuación que
contemplen el procedimiento de denuncias y resolución de estos conflictos, preservando los
derechos de los implicados”.
1.3.9.- Asistencia y acción social
Además del complemento hasta el 100 por 100 de las retribuciones mensuales en el
supuesto de incapacidad temporal ya mencionado, el Título XIII centra su atención
fundamentalmente en la jubilación, para diferenciar entre la obligatoria y la voluntaria, (arts.
53 y 54), aquí menor interés dada la finalidad de esta obra y las figuras contractuales
analizadas.
Menciones escuetas se efectúan a tres aspectos que expresamente equiparan al PDI laboral
con el resto del personal de la Universidad, pero sin determinar su contenido, en concreto:
líneas de ayuda de acción social por estudios para el colectivo y sus familiares; derecho a la
utilización por ellos, su conyugue e hijos a cargo, de las instalaciones universitarias y
concesión de anticipos reintegrables.
192 Una reflexión más detenida en FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J.: “Presentación”, en AA.VV. (FERNÁNDEZ
DOMÍNGUEZ, J. J., Dir y BARREIRO GONZÁLEZ, G., Coord.): La seguridad y salud en el trabajo a través de los
convenios de Castilla y León, Valladolid (Junta de Castilla y León/Universidad de León), 2006, págs. 12 y 13.
193 Su análisis pormenorizado, y perfectamente adaptable a este ámbito, en ÁLVAREZ CUESTA, H. et alii: La tutela
reparadora de los riesgos psicosociales, Lisboa (Juruá), 2010.
EL TRABAJO DE LOS JÓVENES POR CUENTA AJENA 374