La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

subsidios por desempleo, sino también, en el caso de trabajadores maduros, la disminución del
gasto en pensiones por jubilación anticipada, así como el mayor ingreso de cotizaciones a la
Seguridad Social 331 .
La ausencia de un reconocimiento legal expreso sobre este tipo de agencias hasta la Ley
35/2010, trajo como consecuencia que, en la práctica, viniesen actuando como arrendadoras de
servicios, guiadas, al tiempo, por el código de ética profesional establecido por la “Asociación
Española de Consultoras de Outplacement” (AECO), derivado a su vez del diseñado por la
“Asociación Career Management Consulting Firms Internacional” (AOFI) 332 . Ahora, sin embargo,
se encuentran reguladas en el nuevo apartado 2 del art. 20 LE con la finalidad de dar un paso
adelante en el sentido de superar el criticado elitismo que acompañaba a estas entidades, al
dirigirse normalmente a sectores medios-altos del mercado laboral por el umbral de sus
emolumentos y cualificaciones de base 333 , considerando conveniente abandonar esta postura y
extenderse a la generalidad de los trabajadores. Esta finalidad legítima perseguida por el
legislador no se ve acompañada, sin embargo, de una ordenación jurídica adecuada a su
consecución. Antes al contrario, se muestra parca y restrictiva, pues sólo permite su actuación
en procesos de reestructuración empresarial y únicamente cuando el recurso a sus servicios
“hubiera sido establecido o acordado con los trabajadores o sus representantes en los
correspondientes planes sociales o programas de recolocación”.
De una interpretación estrictamente gramatical del pasaje legal transcrito, se deduce, de un
lado, que la fuente de intervención de estas agencias puede ser bien la decisión unilateral del
empresario (“establecida”), bien el acuerdo, individual (“acordada con los trabajadores”) o
colectivo (“acordada con sus representantes”). De otro, que los medios en los que ha de quedar
plasmada la fuente de establecimiento son los dos siguientes: los “planes sociales” o los
“programas de recolocación”. Y, finalmente, que las fuentes y los medios han de insertarse en
“procesos de reestructuración empresarial” 334 .
Procede, pues, aclarar el contenido de los tres conceptos siguientes: “plan social”, “programa de
recolocación” y “proceso de reestructuración empresarial”.
Respecto del primero, es menester señalar que el art. 51 ET establece un requisito especial para
los despidos colectivos que afectan a las empresas de gran tamaño, en cuanto aquéllas con
cincuenta o más trabajadores habrán de elaborar un plan de acompañamiento social, cuyos
objetivos sustanciales pueden ser reconducidos a los dos siguientes: de una parte, contemplar
los instrumentos adoptados o previstos a fin de evitar o reducir los efectos del despido, esto es,
las “medidas encaminadas a que las extinciones o suspensiones contractuales afecten al menor
número de trabajadores de la empresa” 335 . De otra, atenuar las consecuencias para los
afectados, pudiendo citar –a título meramente ejemplificativo, pues caben otras muchas—las
dirigidas especialmente a la readaptación o a la reconversión de los trabajadores y su posible
integración en otras funciones en el seno de la empresa o el grupo; las destinadas a favorecer el
mantenimiento de los puestos da carácter indefinido; la redistribución de la jornada laboral
entre cuantos conserven su empleo; en fin, y como cláusula de cierre que deja abierta toda
opción, cualesquiera otras de análoga naturaleza 336 , entre las cuales cabría ubicar el recurso a
las empresas de recolocación, máxime cuando el nuevo art. 51.4 ET procede a orientar el
proceso de consultas con los representantes de los trabajadores a fijar “medidas de recolocación
que podrán ser realizadas a través de empresas de recolocación autorizadas…” 337 .
331
DE RAMOS, M.F. y HERNÁNDEZ, C.: “Tipología y metodología de los programas de outplacement”, Capital Humano,
núm. 133, 2000, pp. 40 y ss.
332
SERRANO FALCÓN, C.: Servicios públicos de empleo y agencias de empleo privadas. Público y privado en la
actividad de colocación, cit., p. 238.
333
ARIAS DOMÍNGUEZ, A.; GARCÍA SILVERO, E.A. y HIERRO HIERRO, J.: “Estrategias de lucha contra el desempleo:
el emergente fenómeno del outplacement”, Desempleo. XIV Congreso nacional de Derecho del Trabajo y de la
Seguridad Social, MTAS, Madrid, 2004, p. 258.
334
VALDÉS DAL RE, F.: “La reforma de la intermediación laboral”, cit., p. 144.
335
MONEREO PÉREZ, J.L. y FERNÁNDEZ AVILÉS, J.A.: El despido colectivo en el Derecho Español, Aranzadi, Pamplona,
1997, p. 243.
336
Por extenso, SERRANO GARCÍA, J.M.: El plan social en los despidos colectivos, Lex Nova, Valladolid, 2002, pp. 23 y
ss.
337
MOLINA NAVARRETE, C.: “Un nuevo acto del gran teatro de la reforma laboral 2010: una reforma para reformar o
la galería de los disparates”, cit., p. 72.
LA GESTIÓN DE LA COLOCACIÓN DE LOS JÓVENES.
AGENTES INTERVINIENTES
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