La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

Resulta difícil entender el sentido de ese informe “previo”: sobre qué ha de versar el informe,
a quién va dirigido y qué finalidad tiene son cuestiones sobre las que no es fácil aventurar
una respuesta y sobre las que la norma no ofrece pauta de orientación alguna 440 .
Surge también la duda en esta ocasión sobre la obligatoriedad de la solicitud del informe
cuando quien extingue el vínculo es el propio trabajador. Aun cuando el tenor literal parece
claro, “cualquiera que sea su causa”, parecería coartar la libertad del empleado en relación al
contrato común exigirla en supuestos de extinción por su voluntad 441 .
b) En segundo término, no será de aplicación a los trabajadores en situación de
exclusión social la extinción por causas objetivas debido a faltas de asistencia, aun
justificadas pero intermitentes prevista en el art. 52.d) ET. Asimismo, las faltas de los
empleados con este vínculo no se computarán para el cálculo del índice de absentismo del
total de la plantilla del centro de trabajo, ni tampoco dichos operarios computarán para el
cálculo de la plantilla del centro de trabajo a efectos del citado artículo, con el fin de no
perjudicar a los trabajadores “de estructura” 442 .
c) Tampoco será de aplicación, en un primer momento, el despido disciplinario
motivado por la embriaguez habitual o toxicomanía cuando repercutan negativamente en el
trabajo a los empleados con problemas de drogodependencia u otros trastornos adictivos que
se encuentren en proceso de rehabilitación o reinserción social. Sin embargo, “atendiendo a
la idea de que esta obligación de dar cuenta viene referida a los trabajadores en proceso de
rehabilitación de problemas adictivos, parece lógico concluir que la empresa ha de comunicar
la embriaguez y la toxicomanía del trabajador aun en el caso de que no alcancen ese perfil
de habitualidad y repercusión negativa en el trabajo que el ET requiere para constituir la
causa del despido” 443 .
El silencio de la norma acerca del plazo para dar respuesta a la comunicación del empresario
y proponer el tratamiento es una cuestión que cabe resolver aplicando analógicamente la
disposición adicional 5ª Ley 44/2007: diez días hábiles y, Transcurrido este plazo, la empresa
podrá tener en cuenta la embriaguez y/o toxicomanía a los efectos de sancionar al
trabajador o, en su caso, proceder a un despido disciplinario. Si, por el contrario, tiene lugar
una respuesta en plazo, el seguimiento del proceso de rehabilitación o reinserción propuesto
puede dar lugar a dos distintos escenarios: el tratamiento pueda ser cumplido con la
cobertura de las ausencias remuneradas a que tiene derecho por esta causa, o los servicios
sociales consideren que el éxito del tratamiento exige la suspensión del contrato de
trabajo 444 .
La solución ofrecida resulta la más coherente atendidos los objetivos de la norma y la
situación de quien sufre esas enfermedades, habiendo sido también solicitada para el resto
de trabajadores por la doctrina 445 .
La ley no fija, sin embargo, una duración máxima a esta suspensión ni si ampliará o no la
duración de un contrato temporal, extremos todos ellos susceptibles de pacto individual o, en
440
VIQUEIRA PÉREZ, C.: “Las especialidades de las relaciones de trabajo en inserción”, cit.
441
ÁLVAREZ CUESTA, H.: “Las condiciones laborales en las empresas de inserción. A propósito de la Ley 44/2007, de
13 de diciembre”, cit., pág. 33.
442
VALLECILLO GÁMEZ, M.R. y MOLINA NAVARRETE, C.: “Regulación de las empresas de inserción: marco normativo y
análisis económico”, cit., pág. 165.
443
VIQUEIRA PÉREZ, C.: “Las especialidades de las relaciones de trabajo en inserción”, cit.
444
VIQUEIRA PÉREZ, C.: “Las especialidades de las relaciones de trabajo en inserción”, cit.
445
En esos casos en los cuales el trabajador se encuentra en tratamiento médico de deshabituación, el despido basado
en su enfermedad no debería ser declarado procedente, salvo de poder alegar la concurrencia de otras circunstancias
para fundamentar la extinción; antes bien, debería solicitar una suspensión del contrato en virtud de una incapacidad
temporal mientras dure el tratamiento y no sufrir un despido disciplinario, RODRÍGUEZ RAMOS, Mª.J.: “La embriaguez
habitual o toxicomanía”, en AA.VV. (GORELLI HERNÁNDEZ, J., Coord.): El despido. Análisis y aplicación práctica, Madrid
(Tecnos), 2004, págs. 138 y 148; con idéntica opinión, MONTOYA MELGAR, A., et alii: Comentarios al Estatuto de los
Trabajadores, Aranzadi, Pamplona, 1997, pág. 274. Referido al consumo de tabaco, FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R.;
TASCÓN LÓPEZ, R.; ÁLVAREZ CUESTA, H. y QUIRÓS HIDALGO, J.G.: “Implicaciones jurídicas del consumo de tabaco en el
ámbito de las relaciones laborales: QUO VADIS?”, Revista de Trabajo y Seguridad Social del Centro de Estudios
Financieros, núm. 273, 2005, págs. 3 y ss.
631 INFORME SOBRE LA EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES EN CASTILLA Y LEÓN