La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

supuesto de que el trabajador no haya sido contratado bajo tal modalidad, en la misma o en
distinta empresa, por un tiempo superior al establecido como tope.
Para evitar que tal circunstancia perjudique a un segundo empleador que acuda a este tipo,
obra una doble cautela. En primer lugar, al finalizar el contrato el empresario debe entregar
un certificado en el cual habrá de especificar la duración de las prácticas, el puesto o puestos
desempeñados y las principales tareas realizadas en virtud del vínculo contraído (art. 4 RD
488/1998). Obvio resulta que, ante tal previsión, el nuevo empleador deberá interrogar a
quien pretende contratar sobre tal circunstancia y, de informársele sobre la realización de
anteriores prácticas bajo una relación laboral, solicitar tal certificado para verificar su
duración. También que, ad cautelam, aquél podrá, antes de contraer ningún compromiso,
recabar por escrito certificación del Servicio Público de Empleo en el cual conste el tiempo
que la otra parte ha estado contratado anteriormente con esta finalidad; éste emitirá la
misma en el plazo de diez días, transcurridos los cuales --sin mediar contestación o cuando
esta fuera negativa-- el solicitante queda exonerado de cualquier responsabilidad derivada
de los citados incumplimientos 34
Por cuanto hace a la autonomía colectiva, que según ha quedado escrito no puede superar
los topes superior e inferior previstos en la Ley 35 , sí está habilitada para determinar
parámetros concretos dentro de ese margen, ateniéndose a dos pautas vincualtes: a) el
convenio colectivo que los establezcan sea de ámbito sectorial, ya estatal, ya --en su
defecto-- inferior; b) la nueva y concreta duración se fije en atención a dos factores, como
son las características del sector y las prácticas a realizar 36 .
Por otra parte, el contrato en prácticas admite hasta dos prórrogas 37 (salvo disposición en
contrario prevista en convenio 38 ), siempre y cuando: en primer lugar, aquél hubiera sido
concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencional; en segundo término,
nunca exceda aquélla en su computo conjunto con la inicial; por último, no sea inferior a la
prevista en la norma heterónoma o autónoma 39 . La reseñada prórroga dista de constituir una
nueva relación laboral (otra vez sin perjuicio de previsión en distinto sentido recogida en
convenio), motivo por el cual seguirá rigiéndose por la norma vigente al tiempo de la firma
del contrato original 40 .
Como es lógico --y sería deseable--, al contrato en prácticas puede seguir una “prórroga” (en
realidad conversión en sentido propio, para así mostrar la diferencia con lo anteriormente
reseñado) a partir de otro contrato ordinario por tiempo indefinido. Los problemas son
mayores cuando, suscrito un contrato por tiempo inferior al máximo, continúa la prestación
de servicios sin firma de prórroga, en cuyo caso procederá seguir que se extiende hasta el
máximo previsto; de superar ese tope (y salvo prueba en contrario sobre su naturaleza
temporal), la conclusión no puede ser otra que su continuidad a través de un contrato
indefinido, cuyo cese al amparo del cumplimiento de un término dado --provocado por el
empresario-- habrá de ser calificado como despido improcedente 41 .
3.2.- Período de prueba
La reseñada falta de similitud entre prácticas y prueba ha llevado, en decisión legal aneja, a
admitir que el segundo pueda estar presente en el primero; sometido, en principio, a lo
34
En caso de que el empresario no realice la mentada diligencia puede ser sancionado en vía administrativa, por una
contratación en prácticas sin cumplir los requisitos exigidos por la Ley, STSJ, Cont.-Admtivo., Galicia 21 diciembre
2003.
35
En su aplicación art.11.1.3º CC Regional de Castilla y León para la actividad de Ayuda a Domicilio; art. 14.36) CC
Personal de la Fundación General de la Universidad de Valladolid.
36
Donde cobra sentido, por otra parte, la limitación numérica de este tipo de contrato que contiene el párrafo 2º del
art. 20 CC Arqueología de Castilla y León (1 en plantillas de hasta 6 trabajadores, 2 si de 7 a 15, 4 de 26 a 50 y un
máximo del l0% en empresas de más de 50); también art. 14.2 b) CC Personal de la Fundación General de la
Universidad de Valladolid. Al respecto, y con un contenido casi “histórico”, STSJ Castilla y León/Valladolid 10 octubre
2000.
37
Reproduciendo el contenido legal, art. 20.1 CC Sector de Actividades Forestales de la Comunidad de Castilla y León
para la actividad de Ayuda a Domicilio.
38
O sometida al criterio de la comisión paritaria del convenio cuando tal facultad le haya sido conferida de manera
expresa, STS 3 junio 1991.
39
Advirtiendo la interrupción en su cómputo global por causa de incapacidad temporal, art. 12, anejo, (“disposiciones
específicas para algunas modalidades de contratación”) letra a) CC Medianas Superficies de Distribución de
Alimentación de la Comunidad Autónoma de Castilla y León.
40
STSJ Aragón 7 mayo 2001.
41
STS 8 junio 1996 o SSTSJ País Vasco 9 julio 2002.
343 INFORME SOBRE LA EMPLEABILIDAD DE LOS JÓVENES EN CASTILLA Y LEÓN