La empleabilidad de los jóvenes en Castilla y León - Consejo ...

cubrir una determinada vacante que puede resultar más interesante 431 . Consiguientemente,
no relacionan siempre demandantes con oferentes, sino también trabajadores con
empresas 432 .
Ahora bien, este dato debe ser objeto de una matización, pues entre los métodos empleados
por las empresas de “head hunting” figura el de la inserción de anuncios en prensa o en
otros medios publicitarios, lo cual implica que también dirigen su actividad hacia verdaderos
demandantes de empleo. La búsqueda de un tercero, por muy cualificado que sea, con el
que celebrar un contrato convierte la actuación de las mismas, una vez más, en reales
intermediarios en el proceso de colocación 433 .
Modalidad especial, a su vez, dentro de estas empresas es el denominado “interim
management”, práctica próxima a lo que es la actividad de las ETTs. Lo distintivo de este
fenómeno, frente al trabajo temporal tradicional, radica en la puesta a disposición de una
empresa de un directivo durante un plazo determinado, si bien no hay que olvidar tampoco
que la duración de la prestación de servicios suele ser mayor a la usual en los préstamos de
personal por las ETTs, con el objetivo claro de desarrollar un proyecto específico o un plan de
reconversión o reflote. El problema que afronta esta actividad es el de la estrechez de los
cauces fijados por el art. 43 ET para la cesión legítima de trabajadores, pues ésta sólo
acaece cuando se efectúa a través de una ETT debidamente autorizada, lo que no sucede en
el caso de las agencias de “interim management”, las cuales no se constituyen como
verdaderas ETTs y se someten a sus estrictos controles. Es más, si lo hicieran les resultaría
muy difícil cumplir con lo previsto en la Ley 14/1994, puesto que esta disposición legal parte
de puestas a disposición de trabajadores de corta duración, mientras que –como ya consta--
en la actividad aquí analizada las operaciones se producen en un plazo mucho mayor 434 . De
ahí que resulte necesario, una vez más, ampliar el ámbito de actuación en el cual pueden
moverse las ETTs para dar cobertura a las necesidades reales de mano de obra de las
empresas, que pueden ser muy variadas.
Lo que está claro es que las empresas de selección, del tipo que sean, no realizan una
actividad totalmente coincidente (aunque sí muy próxima) con la que despliegan las agencias
de colocación con fines lucrativos 435 . Y ello por dos razones fundamentales. En primer lugar,
las que se dedican a la actividad de intermediación cuentan con su propio registro de
demandantes de empleo, mientras que los gabinetes de selección realizan un proceso de
búsqueda, tanto interna, que se puede parecer al registro de las agencias de colocación (y de
los Servicios Públicos de Empleo), como externa, y aquí radica la diferencia, de potenciales
candidatos. En segundo término, las empresas de selección tienen como misión fundamental
la de satisfacer necesidades de determinadas entidades en un mercado de trabajo altamente
especializado, de modo que su intención no es la de conseguir ayudar a un trabajador a
buscar un empleo sin más, sino la de facilitar a la empresa cliente pretendientes que se
adecuen al perfil del puesto de trabajo que pretenden cubrir, realizando a tal fin pruebas
altamente especializadas con el fin último de conseguir una mejora de la competitividad
empresarial 436 .
De todas formas, estas diferencias no deben llevar a una mera aceptación tácita de las
empresas de selección sin ningún tipo de regulación. Antes al contrario, deviene necesario
terminar de una vez por todas con la situación de caos normativo existente en la actualidad
y proceder a una regulación de las mismas que garantice su oportuno control, sobre todo en
aras a garantizar el principio de gratuidad para los candidatos o demandantes de empleo, el
cumplimiento de la normativa de protección de datos, y la prohibición de discriminación en el
acceso al trabajo por muy cualificado que sea.
431
RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M.C.: “Outplacement, head-hunters y otras formas de intervención privada en el
mercado de trabajo”, cit. P. 234.
432
RODRÍGUEZ-PIÑERO ROYO, M.C.; LÁZARO SÁNCHEZ, J.L. y VALDÉS ALONSO, A.: “Otras actividades en el mercado
de trabajo”, cit., p. 159.
433
LÁZARO SÁNCHEZ, J.L.: La intermediación en el mercado de trabajo, CARL, Sevilla, 2003, p. 84.
434
CAVAS MARTÍNEZ, F.: “El entramado institucional del empleo en las vertientes pública y privada”, cit., p. 307.
435
MERCADER UGUINA, J.R.: “La intermediación en el mercado de trabajo tras la reforma laboral: realidades y
propuestas”, RTSS, núm. 14, 1994, p. 33.
436
SERRANO FALCÓN, C.: “Más allá de los recursos humanos. La regulación jurídica de las empresas de selección de
personal”, cit., p. 124.
LA GESTIÓN DE LA COLOCACIÓN DE LOS JÓVENES.
AGENTES INTERVINIENTES
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