BEWUßTSEINS- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG

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1.3.2.2 Konzeptarten
Unterschiedliche Qualitäten von Organisationen werden sichtbar und
bewußter Gestaltung zugänglich, wenn man sie betrachtet und gestaltet als:
1. soziale Gebilde, die einen benennbaren Mitgliederkreis, rationale Ziele,
(überwiegend) bewußte Planung und rational gestaltete Strukturen
haben 65 ,
2. soziotechnische Systeme 66 ,
3. informationsverarbeitende Systeme 67 ,
4. Kultur 68 ,
5. politische Systeme bzw. Machtsysteme 69
6. psychische Gefängnisse 70 ,
7. soziale Organismen 71 ,
65
66
67
68
69
70
Der Extremfall ist die Organisation, die selektiv in der Tradition einiger von F.W. Taylor
entwickelter Techniken wie eine Maschine angeschaut und strukturiert wird.
Zu Taylors Ansätzen vgl. Taylor 1911; Doray 1988; Nelson et al. 1988; Staehle 1991, S. 383;
Glasl et al. 1996, S. 55 ff.; Morgan 1997, S. 7 ff.
Die Bandbreite der Ansätze, die unter diesem Sammelbegriff zu finden sind, ist erheblich. Sie
reicht von funktionalen Erweiterungen der „Maschine Unternehmung“ in ihre natürliche und
soziale Umwelt hinein bis hin zu der Praxis, eine Humanisierung der Arbeitswelt anzustoßen.
Diese Humanisierungsbestrebungen wurden wesentlich von der Arbeit des Tavistock-Instituts
und der daraus hervorgegangenen Human-Relations-Schule geprägt, die ebenfalls daran arbeiten,
unbewusste Prozesse in Organisationen zu integrieren (vgl. Lawrence 2003, S. 369).
Zu Zusammenfassungen und Deutungen soziotechnischer Ansätze vgl. Staehle 1991, S. 759 ff.;
Morgan 1997, S. 53 f., S. 55 ff., S. 517 f. Glasl ordnet diese Ansätze den systemischevolutionären
Theorien zu. (Vgl. Glasl et al. 1996, S. 17 f.) Sievers nennt u.a. Emery, Trist und
Thorsrud als Gründerväter des soziotechnischen Ansatzes. (Vgl. Sievers 1990, S. 84; vgl. auch
Emery et al. 1960; Trist 1981.)
Diese Konzepte sind Entsprechungen der Prinzipien von Informationstechnik. Mit ihnen können
Menschen auf neue Art technikkonform geführt werden oder aber am Menschen orientiert
Techniken in der Organisation entwickelt werden. »Eine zentrale Informationsverarbeitung kann
entweder zum Alptraum im Sinne von George Orwells «1984» und damit zum Tode der
immateriellen Werte führen, oder ein guter Informationsservice kann ein grösseres
Verantwortungsbewußtsein der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bewirken, […]« (Glasl et al.
1996, S. 78) Die Metapher „Organisation als Gehirn“ wird von Morgan 1997, S. 107 ff.
beschrieben. Technikzentrierte Ansätze und Methoden findet man z.B. bei dem Gründer des
Fraunhofer Institut für Arbeitswirtschaft und Organisation (IAO) und Präsidenten der Fraunhofer
Gesellschaft H.-J. Bullinger, der das Lernen von Organisationen von der Technik her entwickeln
will. (Vgl. Bullinger 1996 und 1997.)
Vgl. Morgan S. 155 ff. Edgar Schein ist einer der Gründerväter der Konzepte von
Organisationskultur, die in der Praxis u.a. in Konzepten der corporate identity und in dem Buch
«Auf der Suche nach Spitzenleistungen» von Peters und Watermann Niederschlag gefunden
haben. (Vgl. Peters et al. 1993, Schein 1980, Staehle 1991, S. 465 ff.) Glasl beschreibt den
Wandel der Unternehmenskultur im Verlauf der Entwicklung von Organisationen. (Vgl. Glasl et
al. 1196, S. 104 ff.)
Vgl. Morgan 201 ff., 401 ff., Macchiavelli 1954, 1967, Popitz 1992.
Morgan entwickelt diesen Aspekt von Organisation unter Zuhilfenahme von Platons
Höhlengleichnis, nach dem der Mensch im allgemeinen nur ein Schattenspiel der Realität an der
Wand seines Höhlen-Gefängnisses sieht und nur in besonderen Fällen das Sonnenlicht des Realen
erblicken und aushalten kann. (Vgl. Morgan S. 291 ff.; Platon 1998, 514 St ff. (S. 269 ff.), 532 St
ff. (S. 296 ff.) C.G. Jung zeigt den abhängig machenden Teil von Organisation so: »Man glaubt
noch zu wollen und zu wählen, und merkt nicht, daß unser Interesse schon der Herr ist, der die
Macht an sich gezogen hat. Solche Interessen sind nämlich eine Art Götter, welche, wenn von
vielen anerkannt, allmählich eine «Kirche» bilden und eine Herde von Gläubigen um sich
scharen. Man nennt das dann eine «Organisation».« (Jung 1966, S. 82 f.)