BEWUßTSEINS- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG

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auch bei anderen vermuten und sein eigenes Handeln dementsprechend
ausrichten. Dabei ist es naheliegend zu vermuten, daß das Ergebnis des
eigenen Opportunismus andere Sachverhalte beinhaltet, als die opportunistischen
Handlungen der anderen Beteiligten. Opportunismus, der sich der
Reinkultur annähert, führt letztlich zu einem unehrlichen Gegeneinander
statt zu einem zwischenmenschlich organisierten Arbeiten an den Aufgaben,
die sich einer Arbeitsgruppe stellen. 165 Ohne grundlegendes Vertrauen wird
Kreativität, Selbstvertrauen und Mut allseits beschädigt. Mehr oder weniger
subtiles Piesacken kann also auf Dauer nicht zu ökonomisch brauchbaren
Ergebnissen führen. Organisationen, die nach innen und nach außen eine
Haltung selbstbewußter und vertrauensvoller Kooperation pflegen, werden
auf Sicht effizienter und lebensfähiger, schon weil sie ihre Ressourcen nicht
in Mißtrauenshandlungen verpulvern 166 . Unter dem Stichwort Mobbing
ließen sich Bände von individuellen Schicksalen und ökonomischen Problemen
in Unternehmen auflisten, die betriebswirtschaftlich, volkswirtschaftlich
und kulturell fatal sind 167 .
Unter den Vorwänden wissenschaftlicher und wirtschaftlicher Rationalität
wird zunehmend Irrationalität und Unvernunft provoziert, je tiefer man z.B.
165 Williamson selbst geht davon aus, daß nach Geschäftsbereichen organisierte
Multiproduktunternehmen gegenüber solchen, die funktional organisiert sind, einen
entscheidenden transaktionskostentheoretisch zu begründenden Effizienzvorteil haben. Dieser sei
in der Behinderung von Opportunismus der Spartenleiter begründet. (Vgl. Williamson 1985, S.
125, S. 131.)
Meine persönlichen Erfahrungen deuten auf das Gegenteil dieser Vermutung hin. Die
Koordination der Geschäftsbereiche mit individuell opportunistischen Spartenleitern auf ein
gemeinsames Ziel hin scheint mir schwierig und konfliktträchtig zu sein. Es entstehen
unternehmensinterne Konkurrenzsituationen, die oft nur vordergründig auf der sachlichen Ebene
ablaufen, jedoch im Kern persönliche Machtrangeleien sind. (Vgl. dazu auch das Stichwort
Maske auf S. 51, Fußnote 150.) Dieses kann zwischen Geschäftsbereichen zu teilweise
erheblicher Ineffizienz führen. Das Phänomen von internen Budgetrangeleien und dem Anlegen
von internen Kriegskassen ist ein mögliches Beispiel. Ineffizienzen solcher Art werden
regelmäßig aber erst dann sichtbar, wenn organisationale Zielsetzungen durch sie nicht mehr
hinreichend erfüllt werden. Auf diese Art wird Opportunismus der Spartenleiter nicht erschwert,
sondern gefördert und evtl. auch instrumentalisiert.
166 Vgl. Barkoff 1997, S. 11 ff.
167 Neuberger bezeichnet als Mobbing asoziales Verhalten von Individuen und Gruppen, das
systematisch und über längere Zeiträume Schwächere psychisch erheblich beeinträchtigt. Er stellt
fest, daß Mobbing eine Ausprägung des Phänomens Konflikt ist. Mobbingprozesse entwickeln
sich nach Neuberger entlang dem Eskalationsmodell der Konflikte nach Friedrich Glasl. Insofern
sei der Begriff Mobbing nur ein Symptom dafür, daß das scheinbar abgegriffene Thema Konflikt
nach wie vor im Zentrum organisationaler Existenz steht. (Ich vermute, daß eine Zeit großer
praktischer Bedeutung des Phänomens Konflikt noch vor uns liegt, weil die sehr
unterschiedlichen Bewertungen der gegenwärtigen Lage eine Gemeinsamkeit haben: Es liegt eine
Situation strukturellen Umbruchs und daraus folgende Unsicherheit vor.) Neuberger ist der
Auffassung, daß am Phänomen Mobbing deutlich wird, daß für innerorganisationale Konflikte
nicht mehr ohne weiteres vorausgesetzt werden kann, daß Konflikte nicht bis zu gegenseitigen
Vernichtungsschlägen hinab eskalieren. (Vgl. Neuberger 1994, S. 72 ff.; Glasl 1997, S. 183 ff.)
Neuberger 1995 stellt das Thema Mobbing systematisch dar. Niedl 1995 untersucht empirisch das
Phänomen Mobbing und die Effekte systematischer Feindseligkeiten. Zuschlag 1994 bearbeitet
die Möglichkeiten und Grenzen von Mobbingabwehr und Ursachenanalysen. Panse et al. haben
den Schaden, der durch angsterzeugende Praktiken erzeugt wird, empirisch untersucht. (Vgl.
Panse et al. 1996.)