BEWUßTSEINS- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG

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individualitätsgerechten blinden Flecken und Stärken, Licht und
Schatten. 1484
Organisationales Bewußtsein kann hier abschließend und zugleich weiterhin
vorläufig als ein Werdendes angeschaut werden, in dem eine Vierheit
ineinander wirkt. Die Aspekte und Ebenen von Bewußtsein sind dabei
ineinander verwoben und auf allen Ebenen von Bewußtheit und Ausblendung
zugleich betroffen und durch diese Eigenschaften ausgedrückt. Sie
entwickeln sich als Einheit. 1485 Organisationales Bewußtsein schließt ein:
1484 Die Ideen, die in diesen Überlegungen deutlich werden, sind nicht „auf meinem Mist
gewachsen“. Sie sind in unterschiedlicher Gestalt und Gewichtung Kernaussage von
Weisheitssystemen und Religionslehren aller Himmelsrichtungen. Die Stichworte Schicksal,
Karma und die Übereinstimmung von „Innen“ und „Außen“, von „Oben“ und „Unten“ mögen zur
Illustration an dieser Stelle ausreichen. In meinem Literaturverzeichnis findet sich einige
Literatur, die eine Vertiefung dazu ermöglicht. Als in der westlichen Geistesgeschichte
verwurzelte Literatur, die zu diesem Thema Vertiefendes bietet, kann auf Werke von B.C.J.
Lievegoed und Gerhard Wehr hingewiesen werden (Vgl. Lievegoed 2001; Wehr 1979.).
Menschen, die wie ich zunächst in rationaler Hinsicht durchgebildet sind, sind naturgemäß häufig
Anfänger in diesem Feld. Der Beginn einer realistischeren Selbsteinschätzung und Weltsicht
besteht dann darin, wahrzunehmen, anzunehmen und praktisch zuzulassen, daß nicht alles
machbar, steuerbar und kontrollierbar ist, sondern daß jeder und jedes Teil eines größeren Ganzen
mit eigener Dynamik und Würde ist. Es gilt ebenfalls, eine dynamische Balance zu finden
zwischen falschen Allmachtsphantasien einerseits und ebenso falscher Schicksalsergebenheit und
passivem Fatalismus andererseits. Seinen eigenen Platz neu und bewußt zu finden, kann wohl nur
in der Mitte zwischen diesen Extremen gelingen. „Wie man in den Wald hineinruft, so schallt es
hinaus“ ist als volkstümlich geläufige Aussage genauso richtig, wie zu berücksichtigen ist, daß
nicht nur das „Wie“ des Rufens, sondern auch das „Wer“ und das „Wann“ des Hineinrufens das
„Wie“, das „Wer“ und das „Wann“ des Hinausschallens bestimmen. Für Menschen und
Organisationen gleichermaßen gilt daher, daß die Qualität jeder Entwicklung sich als Harmonie
wie als Disharmonie immer sinnvoll zusammenfügen.
In organisationsnaher Literatur werden die so skizzierten Qualitäten von Begegnung naturgemäß
meist nicht gesehen oder thematisiert werden können, solange der funktionale und rationale
Standpunkt das Denken und das bewußt wahrgenommene Geschehen dominieren. Wenn diese
Prozeßqualitäten ausnahmsweise doch deutlich werden, dann in eher behutsam andeutender
Weise, wie es aus verschiedenen Gründen wohl nicht nur für mich selbst angemessen ist.
Beispiele dafür sind die Besprechungen von Glasl zu dem, was man in Konfliktprozessen tun
kann, wenn Selbst- und Fremdwahrnehmung dermaßen gestört sind, daß Freund-Feind-Schemata
oder gar Engel-Teufel-Zuschreibungen auftreten. Es reichen dann analytisch-rationale Methoden
an wesentliche Qualitäten der zwischenmenschlichen Prozesse nicht mehr heran, z.B. wenn es
darum geht, den „Kampf mit dem Drachen“ in sich selbst hinein zu bekommen, statt ihn am
äußeren Feindbild gegeneinander in destruktiver und im Extremfall zerstörerischer Weise
auszuleben. (Vgl. Glasl 1997, S. 279 ff.; 298; Glasl 1998, S. 181 ff.) In den Gesamtbildern, die
Glasl von Konfliktprozessen entwirft und zu selbstverantworteten und durch Beratung begleiteten
Möglichkeiten von Klärungs- und Heilungsprozessen von Konflikten beschreibt, wird für mich
diese Tatsache insgesamt deutlich. (Vgl. Glasl 1997, Glasl 1998.) Das Modell der
Organisationsentwicklung von Lievegoed und Glasl bezieht ebenfalls die nicht-funktionalen
Aspekte von Organisationsentwicklung praktikabel ein. (Vgl. Glasl et al. 1996.)
1485 Das Denken, Fühlen und Wollen der Menschen in der Organisation nennt Pullig den »primären
inneren Faktor«. Dieser sei die primäre Quelle der organisatorischen Antworten auf äußere
Gegebenheiten. Das Denken, Fühlen und Wollen der Menschen führt in »formalen und
informellen Kommunikations- und Entscheidungsprozessen« unter Hereinnahme der äußeren
Entwicklungen zu organisatorischen Strukturen und Prozessen, die mit Pullig als der »sekundäre
innere Faktor« benannt werden können. (Vgl. Pullig 2000, S. 5 ff.) Der innere Faktor einer
Organisation ist damit für mich noch nicht vollständig. Das, was ich hier versucht habe, mit
„organisationalem Bewußtsein“ – es handelt sich um den häufig beschworenen, aber eher selten
gesehenen „Geist des Hauses“… – beschreibbar und wahrnehmbar zu machen, gehört zu diesem
inneren Faktor. Es hat nicht nur einen erheblichen Einfluß auf das Denken, Fühlen und Wollen
der Menschen in der Organisation, wie auch umgekehrt. Organisationales und individuelles
Bewußtsein entwickeln sich im tänzerisch-rhythmischen Spiel von Individualität und
gemeinsamer Entwicklung aneinander und miteinander.