BEWUßTSEINS- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG

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12.5.5 Organisation und Dimensionen der Evolution
Betrachtet man das dreigliedrige Organismuskonzept der Organisation
gemeinsam mit dem Organisationsentwicklungskonzept von Glasl und
Lievegoed, kann der umfassende und ganzheitliche Charakter des Konzeptes
dargestellt werden. Die Körper, Seele und Geist des Menschen entsprechende
Entwicklung von Organisationen umfaßt mit den Entwicklungen
des technisch-instrumentellen Subsystems eine „Entwicklungsbiologie“, mit
den Entwicklungen des sozialen Subsystems eine „Entwicklungssoziologie“
und mit den Entwicklungen des geistig-kulturellen Subsystems einen der
wenigen Ansätze zu einer Entwicklungspsychologie 1207 der Organisation.
In jeder der vier Phasen des Entwicklungspotentiales von Organisationen
gelten »andere Werte und Grundkonzepte […]: für die Gestaltung der
Markt- und sonstigen Umfeldbeziehung, für den Umgang mit Geld- und
1207 Das Konzept, daß individuelle Biographien ein Neuvollzug menschlicher
Bewußtseinsentwicklung beinhaltet, skizzieren Langer et al. in Meinhold et al. 1998, S. 159 ff.
Weitere Konzepte, die in je eigener Art eine Entwicklungspsychologie der Organisation
beinhalten, sind:
1. Henry Mintzberg beschreibt die Entwicklung der primären Koordinationsprinzipien von
Organisationen im Zeitverlauf. Danach entwickeln sich die Koordinationsprinzipien von
gegenseitiger Abstimmung bei Pionierorganisationen (in der Sprache von Glasl et al.; in
englischer Sprache: Start-Up) zur direkten Kontrolle, danach zur Standardisierung von Arbeit,
Produkten, Dienstleistungen und Qualifikationen und schließlich zu einer komplexeren und
vernetzteren gegenseitigen Abstimmung. (Vgl. Mintzberg, 1979, S. 8.) Die Konstatierung der
Entwicklung in Richtung komplexer wechselseitiger Abstimmungsprozesse, setzte 1979 eine
außergewöhnliche Weit- und Klarsicht voraus.
2. Burkard Sievers bespricht einen entwicklungspsychologischen Kernaspekt, wenn er das
Phänomen der Reifung von Organisationen aus der Perspektive des Umgangs mit den
Menschen in einer Organisation aufarbeitet. Daß Organisationen nicht mehr nur auf
Gebrauchen und permanentes äußerliches Wachstum ausgerichtet sind, drückt sich danach in
konzentrierter Weise darin aus, wie in Organisationen mit Lebenskrisen, Schwächen und
individuellen Wandlungen von Mitarbeitern umgegangen wird. Wenn Organisationen an dem
Bild des immer stark und funktional seienden Mitarbeiters festhalten, blockiert dieses zunächst
auf der individuellen Ebene die Wahrnehmung und das Einbeziehen der sich in Lebenskrisen
(manchmal nur in Krisen) entfaltenden Qualitäten von Mitarbeitern in den organisationalen
Prozeß. Lebenskrisen bieten grundsätzlich eine Chance zur Reifung. Reifungsprozesse
fruchtbar in die Entwicklung von Organisationen einzubinden, setzt Führungspersonen voraus,
die Erlebnisse von Wandlung und Schwäche in sich erlebt, angenommen und bewußt
verarbeitet haben. Daraus folgt, daß höheres Lebensalter eher erwarten läßt, daß
Führungskräfte diese Qualitäten in sich entwickeln konnten. (Vgl. Sievers 1994, S. 287 ff.)
3. Oswald Neuberger entwickelt diesen Gedanken entlang der Bedürfnispyramide nach Abraham
Maslow. »Man kann zeigen, daß sich in dieser Aktualgenese und/oder Ontogenese die
Phylogenese wiederholt: die „physiologischen“ Bedürfnisse, die der Sicherung der leiblichen
Existenz dienen, dominieren in den Zeiten frühkapitalistischer Ausbeutung […] Als letzte
offene Bedürfnisklasse schließlich ist die Gruppe der Wachstums- oder
Selbstverwirklichungsmotive anzusehen, bei denen es darum geht, in der verwalteten Welt die
personale Einmaligkeit und Einzigartigkeit zur Geltung zu bringen.« Diese
Entwicklungsperspektive Maslows ist nicht zwingend und läßt Raum für eigene
Entwicklungen. (Vgl. Neuberger 1985, S. 47.)
4. In «Kooperation mit der Evolution» findet man drei Aufsätze von Russell, Pearce und
Skolimowski unter den Überschriften «Die Geschichte des Bewußtseins», «Werden was wir
sind» und «Der kreative Kosmos», in denen für Organisationen grundlegende Ansatzpunkte für
bewußtes Handeln gesucht und umschrieben werden. (Vgl. Gottwald et al. (Hrsg.) 1999, S. 451
ff.)