BEWUßTSEINS- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG

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systemisch-evolutionär orientierte Systemtheorie und auch kein bioanaloges
Organismuskonzept entworfen, sondern ein evolutionär-sozial-organisches
Konzept der Organisation. So gesehen markiert das Konzept von Glasl und
Lievegoed einen siebten Typus möglicher Organisationskonzepte.
1.3.3 Organisation: Licht und Schatten – Bewußtes und Unbewußtes
1.3.3.1 Grundqualitäten und Entwicklungsperspektiven
Lichtseiten von Organisationen stehen in funktional formulierten Organisationskonzepten
und ebenso ausgerichteten Organisationen naturgemäß nicht
im Vordergrund. In Organisationen, die sich kulturellen, religiösen, gemeinnützigen
und ähnlich gelagerten Idealen verschrieben haben, sind Lichtseiten
jedoch identitätsstiftend und zumeist deutlich sichtbar.
Ausdrücklich ausformulierte Organisationskonzepte, die Licht, Schatten und
Alltags-Identität von Organisationen erfassen, kenne ich nur von Friedrich
Glasl und Bernard C.J. Lievegoed. Auch eine »Gruppe, eine informelle
Gemeinschaft oder eine formell institutionalisierte Organisation« hat mit
Friedrich Glasl formuliert »eine Identität, die sich wie das Alltags-Ich einer
Einzelpersönlichkeit in der Spannung von Licht- und Schattenidentität
befindet.« 80 Licht- und Schattenqualitäten von Organisationen können daher
entsprechend der Qualitäten von Menschen sowohl bewußt als auch unbewußt
von Organisationen gelebt werden. Der Versuch, nicht-rationale Realitäten
mit systematischen und standardisierenden Normierungsversuchen
aus Organisationen zu verdrängen, führt daher zu nachhaltigen Mißverständnissen,
was die Natur organisationaler Phänomene betrifft. 81
In tiefenpsychologisch orientierten Identitätskonzepten der Organisation
wird die Lichtseite von Organisationen vorwiegend auf dem Weg der
Bewußtmachung und Integration von Schattenanteilen gestärkt.
Hansjörg Becker schließt aus Erfahrungen, die er als psychoanalytisch
orientierter Berater gemacht hat, daß Organisationen einen »Charakter«
haben, »den sie auch über lange Zeiträume mit großen personellen Fluktuationen
aufrecht erhalten« können. Organisationstypische Grundhaltungen
seien daher überwiegend nicht auf gemeinsame Eigenschaften von Individuen
zurückzuführen. Sie würden vielmehr »in der Organisation
hergestellt, erworben und kultiviert.« 82 Vor dem Hintergrund unbewußter
Sozialisationen entsteht in Organisationen so ein »schwer durchschaubares
80
81
82
Vgl. Glasl 1998, S. 57.
Vgl. Bowles 1994, S. 388.
Vgl. Becker 2003, S. 61 f.