BEWUßTSEINS- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG

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13. Eine überwiegend unbewußte Seite naturwissenschaftlich-technischen,
kapitalistischen und management-technisch geprägten Denkens und
Handelns ist, daß Leben nur in Grenzen und Wandel nicht einfach
machbar sind.
14. Menschliches und organisatorisches Leben gelingt auch in Zeiten relativer
Stabilität im Ausgleich zwischen Aktivität und Passivität so wie
zwischen Schlafen und Wachen. Eine Fixierung auf Machbarkeit fixiert
auf Aktivität, unterdrückt den passiven Pol und findet ihre sinnvollen
Entsprechungen in Hyperaktivität und, wenn sie sich totgelaufen und
erschöpft hat, in Burn-Out und Depression. In Organisationen können
beide Pole gleichzeitig destruktiv realisiert werden, wenn Hyperaktivität
von Menschen und Passivität anderer Menschen zusammenfinden, da
im Schatten von Allmachtswahn immer auch die Angst vor Ohnmacht
lebt. 103 Hektische Aktivität kann dann Indikator dafür sein, daß tradierte
Instrumente kaum noch wirken und daß man sich diesen Kontrollverlust
noch nicht bewußt machen will, geschweige denn in der Lage ist, verwandelte
Denk- und Handlungsprinzipien herauszubilden. Verwandlung
braucht daher über das „Machen“ hinaus die polar entgegengesetzten
Fähigkeiten zum Loslassen, Zulassen, Einlassen und Geschehenlassen
und die Fähigkeit, die damit verbundenen Unsicherheiten und Schmerzen
zuzulassen und in neue Energien zu transformieren.
1.3.4 Bewußtseins- und Organisationsentwicklung
Bewußtseins- und Organisationsentwicklung kann aus unterschiedlichen
Blickwinkeln betrachtet werden. Immer jedoch entwickelt sie sich im Austausch
von Individuum und Organisation und verdichtet sich in Phasen des
Wandels.
Wiesmann kennzeichnet Unternehmensevolution durch einen kulturellen
»Wandel des […] Sinnmodells«, der in Richtung Höherentwicklung
führt. 104 Weil er jedoch vermutet, daß organisationale Handlungen »von den
(meist implizit) zugrundeliegenden Annahmen der Organisationsmitglieder
über den Sinn und Zweck ihres Handelns beeinflußt« werden, geschieht aus
dieser Perspektive Organisationsevolution überwiegend unbewußt.
Fuchs formuliert vor dem Hintergrund eines biokybernetischen Ansatzes die
nicht-kybernetische zweite Seite dieser Medaille: »Unternehmen können
sich ihrer Ziele, ihrer Stärken und Schwächen bewußt werden. […] Sie
103 Vgl. Ebach 1990, S. 112.
104 Vgl. Wiesmann 1990, S. 23.