BEWUßTSEINS- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG

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organisationaler Prozesse mit unbeachteter Nicht-Funktionalität, sondern
um Wege zu bewußter Gestaltung organisationaler Prozesse im Einklang
mit dem Fluß individueller und organisatorischer Lebensprozesse. Daß
nachhaltige qualitative Veränderungen von Organisationen nicht ausschließlich
„von oben“ angestoßen werden müssen, sondern auch „von
unten“ aus angetrieben und angestoßen werden können, zeigt sich am
Beispiel der nicht mehr existierenden DDR. Daß der Umwandlungsprozeß
dann letztlich von alten und neuen Machthabern aufgegriffen, kanalisiert
und teilweise umgelenkt worden ist, steht auf demselben Blatt 1001 .
Die Aktivierung eines bewußten Zuganges zu inneren Bildern birgt jedoch
auch Gefahren. Man wird insbesondere in kritischen Situationen mit einem
Gang auf Messers Schneide leben müssen. Bewußt gehandhabtes Bildhaftes
kann, als Leitbild eingesetzt, direkte Manipulation erleichtern und so innere
Unabhängigkeit und Lebendigkeit ebenso unterdrücken, wie das Fehlen
eines Zugangs zu inneren Bildern. Der Begriff des Feindbildes gehört als
exemplarische Mahnung in diesen Zusammenhang. Fruchtbare Entwicklungen
sind mit bildhaften Zugängen nur unter Rückbindung auf die individuelle
Integrität aller Beteiligten und eine sich entwickelnde
Handlungsethik möglich. Sonst drohen »leuchtende Augen« zum Symptom
in gegenseitiger Abhängigkeit verstrickter Führer und Geführter zu werden,
die sich eines Leitbildes solange gegenseitig versichern, bis es nicht mehr
haltbar ist und im Extremfall katastrophal zusammenbricht.
In diesem Sinn braucht es die Fähigkeit, Bilder und Geschichten zu
entwickeln, die die äußeren Veränderungen im Verhältnis zur eigenen
Organisation so aufnehmen, daß anstehende Veränderungen auch bei
Unsicherheit positiv umgesetzt werden können. Diese Bilder müssen
dergestalt sein, daß sie durch ihre Art und ihre Darbietung zum Hinterfragen
und Umarbeiten einladen. Daraus folgt, daß im Wandel Planungen
kurzfristiger, flexibler, vorläufiger und schrittweise aufgebaut und umgestaltet
werden müssen. Ansonsten werden Planungen zu Zwangsjacken oder
zu Papiervorlagen, die von der Realität widerlegt werden. Manager können
im gelingenden Fall zunehmend zu Helfern, Begleitern und Katalysatoren
des Wandels werden. 1002 Teile dieser Arbeit sind das Kanalisieren und
Konzentrieren von Umbildungsprozessen auf Kernaufgaben. Mit weniger
organisatorischer Führungsverantwortung betraute Mitarbeiter formen mit
zunehmender Reichhaltigkeit ihres inneren Erlebens der Organisation ihre
1001 Die Vereinigung der beiden deutschen Staaten BRD und DDR nach 1989 bedeutete »in vielen
Bereichen tatsächlich nur “Beitritt Ostdeutschlands“ und ließ so gut wie keine Spielräume für
Experimente«. (Vgl. Bundeszentrale für politische Bildung 2004)