BEWUßTSEINS- UND ORGANISATIONSENTWICKLUNG

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Ziele selbst zu bestimmen und das Gelernte bewusst anderen zu
übertragen.« Die Identität einer Organisation »kann mit dem Ich eines
Menschen verglichen werden, das allen Wahrnehmungen, Gedanken,
Gefühlen und Willensäußerungen Zusammenhang und Kontinuität
verleiht.« Sie kann auch als Geistpol bezeichnet werden. Dieser ist es, der
die Einmaligkeit und Unverwechselbarkeit einer Organisation ausmacht.
»Und wie ein Individuum seiner Körperlichkeit und den situativen
Möglichkeiten und Beschränkungen Rechnung tragen muss«, kann auch
eine Organisation »nicht in 100-prozentiger Beliebigkeit ihren Weg
wählen.« 1093
Das Geistige »ist kein diffuses Abstraktum, sondern wirkt im Einzelmenschen
als Fähigkeit, sich selber Werte, Ziele, Ideen und Sinn zu definieren –
auch wenn diese im Alltag nicht umsetzbar sein mögen. Und auf der
Systemebene der Organisation ist es die Fähigkeit eines Unternehmens,
seine Identität zu bestimmen, die in Unternehmenspolitik und Strategie – so
gut es die Situation erlaubt – realisiert werden.« 1094 Diesen Qualitäten
entsprechend benötigt das geistig-kulturelle Subsystem Freiheit als
Gestaltungsprinzip, um gedeihen zu können 1095 .
In enger Anlehnung an Glasl kann der geistige Pol einer Organisation auch
durch den Begriff Organisationskultur erfaßt werden. Diese umfaßt den
Kern der Organisationskultur, Grundorientierungen, Medien und Ausdrucksmittel
der Organisationskultur, Ausprägungsmodalitäten, Typen von
Organisationskulturen und Verankerungsinstrumente. Der Kern der
Organisationskultur verschafft sich durch Grundauffassungen und Grundwerte
Ausdruck. Bei Unternehmen beinhalten diese »wie das Unternehmen
grundsätzlich über Arbeit, Kunden, Natur, Gewinn, Leistung usw. denkt.«
Um diesen kulturellen Kern herum entstehen und manifestieren sich
Grundorientierungen, die ihn in pragmatische Grundhaltungen hinsichtlich
des Umgangs mit Zeit, Kunden, Technologie, Innovation und Mitarbeitern
umsetzen. 1096 Organisations-Kultur selbst ist wie jede Kultur im Kern nichtrational
und schon gar nicht rational-funktional gestaltbar und leitbar.
Organisationskultur ist vielmehr holographisch und entfaltet sich, wenn
Menschen sie »inszenieren«. Sie formt sich, wenn Menschen passender
»Wellenlänge« und Resonanz zusammenfinden und Eigenart und Stil von
Organisation reproduzieren, gestalten und umformen. Sie ist damit
qualitativ weit mehr mit den Begriffen Synchronizität, Feld und
1093 Vgl. Glasl et al. 1996, S. 25. Im Originaltext steht anstelle Organisation »ein Unternehmen«.
1094 Vgl. Glasl et al. 1996, S. 27.
1095 Vgl. Glasl 1997, S. 119 f.