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dirección 2%. Finalmente, en lo relativo al tipo de contratación laboral de los sujetos en
estudio, se reporta un 40% con base laboral, 15% de confianza, 28% como interinos por
plaza o persona y un 17% contestó que es eventual.
Análisis inferencial
En función del análisis correlacional efectuado entre las tres dimensiones del modelo MBI
con las variables socio-demográficas, los resultados reportados son los que a continuación
se exponen: El género masculino muestra un nivel medio de burnout en la dimensión
agotamiento emocional, mientras que el femenino se ubica en un nivel bajo en las tres
dimensiones (agotamiento emocional, despersonalización y baja realización personal). En
lo referente a la edad, se identificaron diferencias estadísticamente significativas con las
dimensiones de despersonalización cuyas puntuaciones medias más altas correspondieron
al personal que tiene entre 24 y 30 años de edad, en lo referente a la dimensión de
realización personal, las puntuaciones medias más altas correspondieron al personal de 36 o
más años de edad. Esto obedece quizás a que con los años no han obtenido las
oportunidades deseadas para mejorar su estatus y nivel dentro de la organización.
En lo que respecta al estado civil, escolaridad, número de hijos y jornada laboral, no se
identificaron diferencias significativas en cada una de las dimensiones del modelo MBI. En
relación al turno laboral, se identificaron diferencias significativas en la dimensión de
agotamiento emocional, ya que las puntuaciones medias más altas correspondieron al
personal que labora en los turnos matutino y vespertino comparativamente con el personal
que labora en el turno mixto. En la antigüedad se identificaron diferencias estadísticamente
significativas en todas las dimensiones del MBI, observando que las puntuaciones medias
más altas de la dimensión de agotamiento emocional correspondieron al personal que tiene
más de 12 años de antigüedad. En la dimensión de despersonalización se identificaron
puntuaciones medias más altas en personal que tiene menos de 5 años de antigüedad en
cambio las puntuaciones medias más bajas de esta dimensión corresponden al personal de 5
a 12 años. En lo referente al área donde labora el personal, se aprecian diferencias
estadísticamente significativas entre las dimensiones de despersonalización y baja
realización personal con las áreas de producción, recursos materiales y recursos humanos,
según lo expresado por los encuestados. Finalmente en cuanto a la correlación tipo de
contrato, se encontraron diferencias estadísticamente significativas en la dimensión
agotamiento emocional, con respecto al personal de base.
Discusión
Las cifras de prevalencia de síndrome de burnout en el personal que labora en las medianas
empresas comienzan a ser alarmantes, ya que de los 350 casos analizados, 100
corresponden a 2 empresas del ramo industrial, 65 a 1 del ramo comercial y 185 a 3 del
ramo servicios, donde se observa un nivel alto de burnout en sus distintas dimensiones. Con
lo que se acepta la hipótesis de investigación.
Por otro lado, Niehouse (1984) establece que una vez que el burnout es claramente
entendido, las medidas preventivas pueden ser examinadas, siendo el estilo de liderazgo
apropiado un modo principal de evitar tales problemas en el empleado. Así mismo, en la
investigación desarrollada por Gabris y Ihrke (1996) establecen que la credibilidad del
liderazgo va a depender de la habilidad de los directivos y que el burnout se hace presente
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