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Es por todo lo antes dicho que justificamos la necesidad y conveniencia de implementar
cursos de capacitación al personal que labora en las empresas.
La capacitación puede definirse como “AYUDAR A LAS PERSONAS PARA QUE
APRENDAN A APREHENDER ”.
La capacitación y el desarrollo del capital humano son tan importantes en la administración
efectiva del cambio y en el mantenimiento de una fuerza de trabajo calificada, que deben
ser la principal responsabilidades de las directivas. La capacitación no es una actividad
separada de las actividades cotidianas es parte inherente del ambiente de trabajo.
El costo de la capacitación y el desarrollo es sumamente alto, cuando se considera en
términos globales. Para obtener un rendimiento máximo de esta inversión, los esfuerzos
deben concentrarse en el personal y los campos de máximo atractivo. Para decidir el
enfoque que debe utilizar, el capacitador evalúa las necesidades de capacitación y
desarrollo.
La evaluación de necesidades (DNC) permite establecer un diagnóstico de los problemas
actuales y de los desafíos ambientales que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a
largo plazo.
De igual modo, los cambios en el ambiente externo, por ejemplo, pueden convertirse en
fuentes de nuevos desafíos. Para enfrentarlos de manera efectiva, es posible que los
empleados necesiten capacitación por:
a) Nuevos productos.
b) Detección de puntos débiles.
c) Identificación de tareas.
d) Entrevistas con el trabajador y supervisor.
e) Técnicas nuevas.
f) Maquinaria innovadora.
Redundando en lo anterior una buena evaluación de las necesidades de capacitación y
desarrollo conduce a la determinación de objetivos. Estos pueden estipular claramente los
logros que se deseen y los medios de que se dispondrá. Deben utilizarse para comparar
contra ellos el desempeño individual. Un objetivo razonable para un empleado que vende
boletos de avión podría ser:
· Proporcionar información sobre vuelos en un lapso no mayor de treinta segundos.
2002