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en donde las organizaciones orientadas al futuro están intentando compensar sus sistemas
de remuneración por desempeño con un sistema de remuneración por competencias.
Se puede considerar que las competencias contribuyen en gran medida a valorar el
desempeño de los empleados en sus roles de trabajo, por lo siguiente:
1. Identifica factores relevantes de actuación en el puesto de trabajo. Quiere decir que
el individuo en su puesto de trabajo tiene objetivos que cumplir, y estos a su vez
tienen resultados específicos que son medibles. Por lo tanto, las conductas
observables proveen información identificada directamente de la evidencia en la
actuación competente en el puesto de trabajo por el feedback entre el evaluador y
los empleados.
2. Recaba información sobre el desempeño. Una vez que la información ha sido
identificada, hay un número variado de formas en la que la información puede ser
recabada:grados de actuación, comentarios sobre el funcionamiento o actuación,
ejemplos de la actuación.
3. Organiza y clasifica la información. Se refiere a que una vez que se han aplicado
los diferentes métodos para recabar la información, como el de los cuestionarios, o
el de los centros de evaluación, la información se clasifica de varias maneras. Una
de ellas puede ser mediante un análisis de barras donde se pueda apreciar el
desempeño de todas las áreas en diferentes grados de actuación. Asimismo, de la
información que puede recabarse de las evaluaciones «puede servir para tomar una
decisión de contratación externa, interna o externa, cuyo objetivo será asociar
perfectamente las competencias, aptitudes y perfil de personalidad requerido con los
recursos individuales» (Le Boterf, 2000).
Las competencias en el contexto del desempeño del individuo, deben de cumplir
determinadas condiciones como:
Mostrar una relación significativa con el rendimiento laboral, preferentemente en
relación con las exigencias de una unidad de trabajo, más que un puesto concreto.
Deben expresarse en términos genéricos de manera que puedan ser aplicadas, en
principio, a todos los integrantes de un colectivo. Es decir, al personal y equipo
directivo, sin que el peso atribuido a cada uno de los factores sea el mismo para
todos los puestos de trabajo.
Definir y ejemplificar, lo más posible, en términos de conocimientos medibles o lo
que se consideraría como comportamientos explícitos, constatables en la actuación
laboral. De ser así, se reduciría la ambigüedad sobre el significado de los conceptos
empleados, en donde el evaluador dispondrá de mejores elementos en que apoyar
sus juicios y apreciaciones. De ahí que «...Apreciar cada una de las competencias
utilizadas es bastante más difícil. Es imposible evaluar las competencias que existen
pero que no son puestas en práctica en una actividad observable». Así que: «No es
suficiente saber, en teoría, cómo situar las competencias en la cadena de las
diferencias individuales ni haber comprendido cómo se adquieren.
Desde la perspectiva de los métodos tradicionales de “evaluación del desempeño” éstos
presentaban una desventaja muy importante, ya que «la mera constatación del grado de
cumplimiento de los objetivos nos indica si una persona ha tenido éxito o fracaso en su
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