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Keywords: Organizational Model, SMEs, Power, People, Results
INTRODUCCIÓN
México es un país caracterizado por las pequeñas y medianas empresas (PYMES), las
cuales durante el sexenio del presidente Carlos Salinas de Gortari, se vieron afectadas al dar
comienzo las pláticas sobre el Tratado de Libre Comercio (TLC) entre Canadá, Estados
Unidos de América (EEUUA) y México, una vez aprobado dicho tratado entre estos países,
las barreras de comercialización y explotación empresarial son derrumbadas; ocasionando
una inestabilidad en la cultura organizacional del país.
Según Luma (2004) el TLC es un acuerdo entre dos o más países en el que se
establece entre otras cosas la eliminación progresiva de los aranceles y barreras
arancelarias; sino que trata temas como la inversión, los derechos de propiedad intelectual,
las políticas de competencia, la legislación laboral y ambiental.
Después de los cambios económicos, políticos, sociales y culturales del país fue
necesario implementar una nueva cultura organizacional. El concepto no es nuevo, muchas
de las investigaciones sobre los fenómenos de la cultura en las organizaciones fueron
realizadas por psicólogos y sociólogos, como el análisis de la estructura social de un
restaurant realizado por Whyte (1949) que presenta a la organización como un conjunto
negociado de patrones de interacción. Otro ejemplo, es el de Jaques (1951), quien realizó
estudios sobre la cultura de empresarial, a la que define como la "costumbrista y tradicional
manera de pensar y hacer las cosas”.
Para García (2005), la cultura organizacional es el conjunto de creencias y
significados que han sido naturalizados por los miembros de la organización (hábitos de
pensamiento), en el marco de un orden hegemónico, los cuales se convierten en el horizonte
simbólico de interpretación y orientadores de conductas y prácticas.
Sin embargo, el estudio de la cultura organizacional comenzó a tener más influencia
que el clima organizacional. Según Martínez (2001), el clima laboral está determinado por
el conjunto de factores vinculados a la calidad de vida dentro de una organización.
Constituye una percepción, y como tal adquiere valor de realidad en las organizaciones y
para Sandoval (2004) es el ambiente de trabajo percibido por los miembros de la
organización y que incluye estructura, estilo de liderazgo, comunicación, motivación y
recompensas, todo ello ejerce influencia directa en el comportamiento y desempeño de los
individuos.
Para los inicios de los años setentas, las investigaciones de la cultura organizacional
toman una orientación cognitiva. Más recientemente, los teóricos de la organización
descubrieron la importancia de la cultura organizacional o corporativa, a pesar de que
algunos proponentes pioneros del Desarrollo Organizacional habían considerado los
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