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El proceso de transferencia del conocimiento no tiene una definición unificada entre los
diversos autores, algunos la referencian a la aplicación del conocimiento previamente
adquirido a nuevas situaciones (McKeough, 1995); a la guía que se ofrezca a otro
individuo para que éste sea capaz de resolver su problemática particular de la mejor forma
(McDermott, 1999); al proceso a través del cual una unidad organizacional es afectada por
la experiencia de otra (Argote e Ingram, 2000); al aprendizaje individual que depende de
las características de cada individuo tanto como de la interacción con su ambiente (Strach
y Everett, 2006) o a las variables personales y contextuales (Castañeda y Fernández, 2010).
Autores como Bartlett y Ghoshal (1989), Teece (1998), Argote (1999), Gupta y
Govindarajan (2000) y Minbaeva (2005), coinciden en que la transferencia de conocimiento
es “la aplicación de conocimiento previamente adquirido a nuevas situaciones de
aprendizaje”, señalando que aunque el proceso es realizado entre personas, existen
implicaciones organizacionales producto de los grupos involucrados en la misma.
Coinciden la mayoría de los autores que el aprendizaje individual es el punto de partida
para que la organización aplique los flujos de conocimiento, de manera que lo aprendido
tome un carácter organizacional.
Este proceso se origina una vez que el proceso de creación ha tenido efecto, es decir
después de su captura y estructuración. La transferencia implica el movimiento del
conocimiento desde su punto de generación a su punto de utilización. La transferencia se
inicia cuando el conocimiento generado anteriormente es aprobado por los miembros del
área o departamento donde ha sido generado, de este modo es transferido a las áreas donde
su aplicación puede resultar eficiente, por lo que el éxito de este proceso de transferencia
dependerá de las características propias del área que transfiere la información así como de
su grado de implicación (Szulanski, 1996; Winter y Szulanski, 2001) o fiabilidad, de las
características del área receptora, de su motivación (Michailova y Husted, 2003) y, por
ultimo, de las características del contexto en donde podemos incluir elementos como su
habilidad para facilitar la transferencia u otros como las relaciones entre el área fuente y el
área receptora (Nonaka, 1991; Kostova, 1999). Con respecto a los factores que indicen en
su transferencia, pueden ser agrupados en factores personales, grupales, organizacionales y
de procesos.
La efectividad de la transferencia, relacionada al impacto en el rendimiento, parte de las
características de la fuente y de la unidad receptora. Galbraith (1990) comparó la
productividad en el sitio de recepción y la fuente de conocimiento y encontró que la
productividad del receptor se recupera más rápido cuando la tecnología transferida no es
demasiado compleja; cuando fuente y receptor están geográficamente cerca; y cuando el
equipo de la fuente se mueve durante un periodo de tiempo significante al lugar del
receptor. Además, si el conocimiento a transferirse es inapropiado o no se adapta al nuevo
contexto los efectos en el rendimiento pueden ser negativos (Baum e Ingram, 1998; Greve,
1999).
La transferencia puede ser afectada por problemas sintácticos, semánticos y pragmáticos
como indica Perez-Montoro (2008). En el primer caso, hace referencia a que el
conocimiento recibido por el receptor no es el mismo que el que posee la persona de la que
parte el conocimiento. En el segundo, se produce cuando el conocimiento transferido no es
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