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La capacitación.
Puesto que en todo proceso de selección, en opinión de (Puchol, 2000)ya se tiene
información sobre si los sujetos cuentan o no con la suficiente capacidad física y
psicológica para desempeñar las funciones del puesto para el que se les contrata. A partir de
ahí la empresa tendrá necesariamente que instrumentar los métodos para que los individuos
adquieran una capacitación en la que no sólo se les adiestre, sino a que al adquirir nuevos
conocimientos éstos, también sepan el porqué de los mismos. Es debido a ello, que el
citado autor señale que los pedagogos consideran a los conocimientos prácticos (saber
hacer) y a las situaciones actitudinales (saber ser) dominios cognoscitivos.
En cambio, (McLagan, 1997)define a la capacitación como la adquisición de conocimientos
técnicos, teóricos y prácticos que van a contribuir al desarrollo del individuos en el
desempeño de una actividad Se puedo señalar, entonces, que el concepto capacitación es
mucho más abarcador.
La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios
más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a
las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan
(Barnard, 1968).
De otra parte, la capacitación originada en programas especializados que diseñan las
empresas, es una fuente básica para que los empleados desarrollen las competencias que
requieren las mismas para lograr sus objetivos en el marco de su estrategia.
Aunque las empresas de acuerdo a la complejidad y a la misión de los puestos de trabajo,
contratan preferiblemente a individuos experimentados que aseguren el éxito profesional,
ya que la adquisición de competencia profesional de principiantes o inicial es menor que la
actuación continuada de profesionales más experimentados. Parece que las empresas dan
más importancia a la práctica profesional madura, a que los nuevos profesionales adquieran
las habilidades y conocimientos (a través de programas de formación) para ser
competentes.
No obstante, los directivos deben crear y desarrollar las capacidades y habilidades
necesarias, para el desarrollo integral de la persona y para el buen funcionamiento de la
organización. En este sentido estos autores distinguen tres dimensiones para la capacitación
de los directivos:
Información. Pretende que los individuos que aprenden conozcan la existencia de
los que se transmite.
Formación. Intenta incorporar los criterios de acción que, interiorizados por los
individuos, estos tomen parte del impulso racional de la decisión. Por tanto, la
formación intenta que la transmisión sea atrayente para que los receptores tengan el
deseo de incorporarse.
Entrenamiento. Este consistirá en la conformación de la memoria técnica, es decir,
conocimientos, habilidades y competencias, por medio de actos, con intervención
experimental.
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