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Conclusiones y temas de discusión.
Con base en los resultados obtenidos se puede concluir que las percepciones que el recurso
humano tiene de la estructura organizacional y los procesos e interacciones dentro de la
misma son interpretados como distintos. Es ahí donde se puede observar que dentro de una
misma institución sus departamentos y/o áreas actúan y se comportan de manera distinta.
Algunos puntos importantes a destacar son: La comunicación interna y desorganización
representa un foco rojo en la institución ya que los trabajadores nuevos desconocen el
funcionamiento de la misma, a sus superiores e inclusive no tienen conocimiento de cuales
son sus propias responsabilidades lo que repercute en su desempeño. Esto ha creado
incertidumbre en donde algunos de ellos en gran porcentaje creen que podrían llegar a
perder el empleo si ocurriera una re-estructuración.
Otro punto importante es que el personal se deja llevar por la comunicación informal
(rumores) y prestan menor atención a la información oficial debido a una falla en los
canales de comunicación.
A su vez, tienen puntos positivos como lo son el ambiente amigable, la cooperación, la
confianza y la aceptación de ideas nuevas y conocimientos individuales que benefician
tanto al capital humano como la misma entidad.
Ambas facultades presentan similitudes en lo que respecta a la administración del conflicto,
motivación, comunicación y riesgo, que se encuentran en la mitad de la escala, por lo que
en su mayoría los docentes se sienten identificados y les agrada trabajar en ese lugar, pero
podrían implementarse algunas técnicas del modelo a desarrollar para mejorarlas.
Los resultados obtenidos establecen un punto de partida para el diseño y elaboración de un
modelo que fortalezca los puntos de atención, y que permita proponer estrategias para
mejorar las áreas de oportunidad (debilidades), y que mediante su aplicación beneficie no
solo al capital humano e institución educativa optimizando el desempeño, sino que logre
impactar y reflejarse en los estudiantes, brindándoles un mejor servicio. Se espera que los
resultados puedan ser utilizados y permitan establecer un punto de comparación con otras
facultades de la universidad y que sean de utilidad para otras instituciones educativas.
Referencias Bibliográficas
Alles, M. A. (2007). Comportamiento organizacional. Cómo lograr un cambio cultural a
través de Gestión por competencias. Buenos Aires, Argentina: GRANICA.
Florentino Moreno, M., Zabaleta Romo, V., Ema López, J. E., García Dauder, S., & Uriarte
Chávarri, C. (1999). Medida de la motivación laboral en una gran organización.Propuesta
metodológica. Revista de Psicología del Trabajo y de las Organizaciones , Num 1, Vol. 15,
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