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Generalmente las corporaciones se relacionan con este tipo de empresas cuando requieren
personal calificado o con habilidades específicas, pues su reclutamiento resulta una labor
ardua por lo que precisamente contrata a organizaciones especializadas, con la finalidad de
llevar a cabo este trabajo.
También existen intermediarios que no necesariamente se encargan de captar a trabajadores
especializados, pero ayudan a la labor de reclutamiento de personal en las negociaciones
que lo requieren.
Como ejemplo de lo anterior tenemos corporaciones dedicadas a labores de:
caza talentos (head hunters)
bolsas de trabajo o agencias de colocación de personal
En los casos señalados, el ánimo de las empresas receptoras de los servicios de los
colaboradores es constituirse como patrones y responder en todas las obligaciones
inherentes a la relación laboral entablada con ellos, por lo que sólo utilizan al intermediario
como un instrumento o herramienta de vinculación en la tarea de selección y contratación
del personal, conforme a lo mencionado en el numeral 14 de la LFT.
Es común que los empresarios consideren que con el traspaso de sus trabajadores a una
outsourcing se produce la figura de la sustitución patronal, situación que jurídicamente no
es así.
La sustitución patronal se presenta cuando una persona (moral o física) adquiere la
totalidad o casi la totalidad de los elementos funcionales propios de la sustituida, como
unidad económica-jurídica, continuando interrumpidamente con la actividad que
desarrollaba ésta.
En tal caso, el patrón sustituido es solidariamente responsable con el nuevo por las
obligaciones derivadas de las relaciones de trabajo y de la ley, nacidas antes de la fecha de
la sustitución, hasta por el término de seis meses; concluido éste, subsistirá únicamente la
responsabilidad del nuevo patrón, esto conforme a lo señalado en el numeral 41 de la LFT
3.-Fundamentos legales
La LFT es bastante desalentadora del uso de la figura del outsourcing, cabe poner de
ejemplo lo señalado en el numeral 712 que dice: “Cuando el trabajador ignore el nombre
del patrón o la denominación o razón social de donde labora o laboró, deberá precisar
cuando menos en su escrito inicial de demanda el domicilio de la empresa, establecimiento,
oficina o lugar en donde prestó o presta el trabajo y la actividad a que se dedica el patrón”.
La sola presentación de la demanda en los términos del párrafo anterior interrumpe la
prescripción respecto de quien resulte ser el patrón del trabajador. Esto es: una empresa no
debe negar la existencia de la relación laboral de un trabajador que la demanda ante una
Junta de Conciliación y Arbitraje, sólo por el hecho de ser trabajador de otra empresa, que
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