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Métodos Cuantitativos – Pronostican la necesidad de personal mediante el uso de
técnicas estadísticas o matemáticas. Un ejemplo de estos métodos es el análisis de
tendencias que se basa en algún indicador organizacional o factor de negocios, que
podría ser las ventas o el valor agregado, para que por medio de una tendencia histórica
en relación con el número de empleados de lugar a una razón de productividad de
trabajo que calculado en años anteriores permita pronosticar la demanda hacia el año
objetivo.
Métodos Cualitativos – Pretenden vincular los intereses, habilidades y aspiraciones de
los empleados con las necesidades actuales y futuras del proceso de empleo de una
organización, basándose en la opinión de expertos que ofrezcan pronósticos de la
administración, como son los supervisores, gerentes de departamentos, especialistas u
otros conocedores de las necesidades futuras de la organización.
Ali, M, Ahmad, Z, y Iqbal, J, (2012) destacan la visión de estos expertos en las fortalezas,
debilidades, oportunidades y amenazas del capital humano para alinearla con los objetivos
de la organización.
Pronóstico de la oferta de empleados
Bohlander y Snell (2011) indican que las organizaciones deben determinar si dispondrán de
la cantidad y del tipo de personas requeridos para las vacantes de que esperan tener,
sugiriendo hacerlo por medio de la preparación de unas tablas de proceso de empleo, a las
que definen como representaciones gráficas de todos los puestos en la organización junto
con el número de empleados que los ocupan.
Otra técnica que exponen es el análisis de Markov, que muestra el porcentaje y cantidad
real de empleados que permanecen en un trabajo al año siguiente y la proporción de los que
son ascendidos, descendidos, transferidos o que abandonan la organización.
También explican el concepto de inventario de habilidades y ejecutivos, orientado al tipo
de empleados que se debe contratar en lugar de al número y se incluyen datos como
escolaridad, experiencia previa, intereses vocacionales, capacidades y habilidades
específicas, el historial de compensaciones y la antigüedad de cada empleado, permitiendo
la organización vincular de manera oportuna las vacantes con el historial de cada empleado.
Estos inventarios permiten el desarrollo de lo que los autores han identificado como mapas
de reemplazo que reflejan a los trabajadores actuales identificando a los posibles
reemplazos cuando se presenten las vacantes y que podría utilizarse junto con otra
herramienta para la planeación de la sucesión que es el proceso de identificar, desarrollar
y rastrear individuos clave para que puedan finalmente asumir puestos de alto nivel.
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