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distintos trabajos en América Latina, llegando a considerar como elemento importante a la
motivación de interacción.
La medición de la motivación al logro se propone a partir de la motivación de influencia
externa, motivación de tarea/capacidad, motivación de interés y esfuerzo, motivación de
resultados y la motivación de interacción con el jefe, motivación de interacción
colaborativa (Morales & Gómez, 2009).
Los primeros elementos son de carácter netamente internos, mientras que este último factor
a pesar de su naturaleza intrínseca al ser humano, en las organizaciones se presume que
constituye la percepción de posibles beneficios de una interacción positiva tanto con los
pares como por personal de niveles jerárquicos superiores. Esta interacción se supone
controlable puesto que depende de cada individuo y, por lo tanto, es posible su
manipulación; en este sentido Hung-Wen y Ching-Hsiang (2009) encontraron una fuerte
dependencia entre la motivación y las actitudes hacia el trabajo, lo que permite suponer que
el manejo de la primera a nivel interno se tornará visible a través de los comportamientos
en relación a los propósitos e integración de equipos de trabajo.
Los componentes intrínsecos de la motivación al logro ocurren a partir de las necesidades,
aspectos cognitivos y de las emociones del individuo, mientras que los determinados por el
ambiente, son modificados en función de sucesos externos al individuo que influyen
directamente en los comportamientos a nivel individual como grupal (Morales & Gómez,
2009). El desarrollo de estudios de la motivación al logro han permitido la creación de
modelos en los que se ha considerado el locus de causalidad, la estabilidad y la
controlabilidad bajo supuestos de la responsabilidad propia por el éxito o fracaso, la
dependencia de factores específicos determinantes de los resultados obtenidos susceptibles
de modificación, lo que implica a su vez la capacidad de controlarlos y esto conduce de
cierta forma al aprendizaje a partir de la experiencia. Además de propuestas como la
desarrollada por Byrne, Mueller-Hanson, Cardador, Thornton, y Fox (2004) que permite
medir la motivación incluyendo además algunos aspectos relacionados con la
competitividad.
La investigación de los aspectos mencionados indica que la motivación por el logro, es un
proceso interpersonal con una fuerte influencia de las relaciones con los miembros de la
organización a la que se está integrado, representando su dependencia de situaciones
sociales, por lo que la motivación pareciera no ser responsabilidad exclusiva de carácter
individual. Kaur (2009) señala que en el caso de organizaciones medianas en contextos
sajones la relación con factores como la cultura son determinantes de la motivación y de las
relaciones interpersonales.
Los resultados de Jones (2006) señalan que los procesos interpersonales están determinados
por el tipo de relación que establecen las personas con el grupo en que se integra para la
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