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por los demás. Esta teoría considera que si la gente advierte que se le ha recompensado de
una manera inequitativa puede sentirse insatisfecha, reduciendo la calidad o cantidad de
productos o abandonar a la empresa.
Koontz (2004), sostiene que uno de los problemas que surgen de estas circunstancias es que
los individuos sobreestimen las contribuciones propias y las recompensas que reciben los
demás. Daft (2009) sostiene que un estado de equidad existe siempre que la razón de los
resultados de una persona en relación con sus insumos sea igual a la razón de los resultados
de otra persona en relación con sus insumos.
Teoría situacional
Esta teoría fue desarrollada por Fred Fiedler a mediados de 1960. Creía que el estilo de
liderazgo de un individuo es el resultado de toda una vida de experiencias, que marcaron su
vida laboral y emocional y que por esa situación sería muy difícil cambiar. Aamodt (2010)
citando a Fiedler (1967) afirmó que cualquier estilo de liderazgo es efectivo dependiendo
de la situación. Con esta teoría se ha encontrado que en lugar de enseñar a la gente a
cambiar su estilo de liderazgo, será necesario ayudar a las personas a entender qué es el
liderazgo, identificar la situación, verificar quién o quiénes están involucrados en esa
situación, como impacta ésta en el resto del personal, y tomar una decisión en
consecuencia.
Fiedler (1967), citado por Koontz (2004), afirmó: El desempeño de la organización
depende del liderazgo y de los atributos de líder. Con la salvedad quizá de casos
excepcionales, carece de sentido, caracterizar a los lideres como eficaces o ineficaces… si
lo que nos interesa es elevar la eficiencia organizacional y grupal debemos aprender… a
crear condiciones organizacionales en las que el líder pueda desempeñarse de manera justa,
equitativa ética y legal.
Teoría del Apoyo Organizacional
Esta teoría se basa en la norma de la Reciprocidad, fue propuesta por Gouldner en 1960,
para explicar que los trabajadores que se sienten apoyados por su organización, muestran
un alto índice de interés y realizan mejor su trabajo porque sienten un compromiso o
perciben que están en deuda, y por lo tanto; tienden a actuar en forma reciproca intentando
devolver lo que han recibido. Riggle, Edmondson y Hansen (2009) indican que el apoyo
organizacional mantiene fuertes relaciones de carácter positivo con la satisfacción y la
implicación con la organización; relaciones medias y también positivas con el desempeño y
fuertes relaciones de carácter negativo con la intención de abandonar la organización.
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