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consecución de propósitos, en particular en el caso de las empresas familiares donde los
lazos consanguíneos son importantes del compromiso e identidad de los integrantes de las
organizaciones. Por su parte Morales y Gómez (2009) señalan que las relaciones de
interdependencia en los grupos, por un lado presentan una cooperación derivada de la
coincidencia de los propósitos particulares entre sus integrantes, se señala una relación
competitiva o antagónica cuando no existe coincidencia e incluso las metas individuales
son opuestas, mientras que se puede identificar la inexistencia de relación cuando las metas
de los individuos no dependen en ningún sentido de los demás integrantes pero tampoco
son opuestos.
Morales y Gómez (2009) señalan que en razón del tipo de relación entre propósitos de los
individuos de una organización se derivarán las pautas de interacción grupal. De esta forma
es posible esperar interacciones denominadas facilitadoras o de apoyo entre los individuos;
interacciones inhibidoras, de desaliento o entorpecimiento hacia los demás o en situaciones
de no interacción de trabajo independiente. Todas estas formas de interacción suponen una
alta incidencia en la motivación al logro, que derivan en altas expectativas de éxito
derivadas del beneficio mutuo, apoyo, compromiso y persistencia. Expectativas de éxito
para quienes se perciben como hábiles o con mayores capacidades en perjuicio de los
demás y expectativas de éxito para aquellos con mayores capacidades y enfoque hacia el
beneficio propio.
En lo hasta ahora expuesto es visible la importancia de la motivación al logro en el
individuo y sus posibles efectos a nivel grupal, en particular en las formas de interacción lo
que hace posible pensar en su presencia o influencia en el clima organizacional.
Rodríguez (1992) en una metáfora del clima organizacional indica que las características
que este presenta, se pueda entender como las características de personalidad del individuo.
El clima organizacional conceptualmente se refiere a la percepción que tiene el individuo
del ambiente interno que caracteriza a la organización a la que pertenece. El ambiente
interno o atmosfera psicológica (Glen, 1976 citado por Chiavenato 2007: 321) agrupa
aspectos físicos, psicológicos y sociales, que se conjuntan para crear una atmósfera
perceptible y compartida en un nivel individual y grupal.
Toro (2001, citado por Maldonado et al., 2006) indica que la existencia de un “buen” clima
organizacional es el resultado de la gestión, y por tanto la presencia o ausencia de factores
negativos es el resultado de lo que realiza la gerencia y de facto se le atribuye esta
responsabilidad (Pérez de Maldonado, 1997, 2000, 2004).
La percepción del clima organizacional presupone una incidencia en la productividad
individual y organizacional (Kinicky & Kreitner, 2003; Davids & Newstrom, 2002 citados
por Mondragón et al., 2008), estableciéndose que en la medida en que los participantes se
sientes en relación con la organización, más allá de la mera convivencia entre compañeros,
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