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las áreas de una empresa, no generar una ventaja competitiva, entre muchos otros; si la
resistencia al cambio es alta.
Método
De acuerdo a Beckhardt y Pritchard referidos en (Martínez, 2011) enfatizan que el cambio
redefine lo que hace posible la existencia de una organización:
“El mundo en que vivimos y viviremos y el ambiente en el cual operarán las
organizaciones no tiene precedentes. Aun cuando los elementos sean los
mismos, el ritmo y la complejidad del cambio hacia nuevas formas, nuevas
maneras de vivir, nuevos valores, son de una magnitud que no se había
experimentado nunca. Cambios en el panorama político y nuevas relaciones
entre el primer mundo y el tercer mundo están redefiniendo otra vez el mercado,
los medios de producción y la ubicación de los recursos humanos, financieros y
tecnológicos”
Sin embargo; definir lo que es el cambio se considera:
“como la modificación de un estado, condición o situación” y con lleva a “una
transformación de las características, una alteración de dimensiones o
aspectos mas o menos significativos.” (Mello, 2011)
La capacidad de una organización para percibir y entender los cambios así como sus
reflejos sobre el individuo y la institución como también la anticipación a la llegada de los
cambios es una perspectiva condicionante y vital en una organización con horizontes
cambiantes que pueden provocar incertidumbre pero primordialmente resistencia.
Mello (2011) este establece a su vez un resumen de 3 categorías de cambio:
1. Evolución: Aparente forma clásica de solución de problemas cotidianos
administrativos donde cada problema se ataca cuando este aparece. Los cambios son
eclécticos ajustables a la situación observando la solución de problemas urgentes
pero no necesariamente importantes.
2. Resolución: Cuando la situación insatisfactoria se vuelve más complicada a tal
grado que son insuficientes los cambios de evolución. De manera común hacen uso
del poder, la coerción o amenaza rechazando el estado actual.
3. Desarrollo sistémico: Comienza con un modelo intelectual de lo que sería el modelo
ideal contrastando contra un diagnóstico de lo que se tiene; dando lugar a la
planeación, dirección y corrección para acercarse a lo deseable.
Kurt Lewin sugirió que los esfuerzos que permiten lograr el cambio en las organizaciones
deben abordar varias etapas. Lewin veía el cambio como un proceso lineal estático, como
muestra la Figura 1; incluso hasta finito (Griffin & Moorhead, 2011):
Estado
Anterior
Descongelamiento Cambio Recongelamiento Nuevo
Estado
Figura 1 El proceso de cambio organizacional de Lewin
La forma simple que muestra Lewin en su modelo ha llevado a que la mayoría de los
modelos posteriores se basen en ese enfoque; pero esto no significa que se incluyan la
mayoría de los factores que pueden incidir en un cambio organizacional. Es a través de este
modelo del proceso del cambio planeado continuo que se brinda un enfoque integrador y
que para efectos de esta investigación será primordial como base en el desarrollo de este
1989